No mundo escolar/acadêmico, o estudante “paga” para adquirir conhecimentos. É um “comprador”, um cliente. Amanhã, no mundo corporativo, irá “vender” o conhecimento que adquiriu. Será um um fornecedor de serviços baseados nestes conhecimentos. É um posicionamento oposto. Esta transição de função precisa ser preparada. É indispensável saber o que está envolvido nesta nova atividade, além da óbvia competência técnica. É necessário entender inicialmente como as pessoas se encaixam neste mundo profissional. Obter a visão global. O objetivo do Projeto Formando Os Novos Profissionais é apresentar como opera esta nova vida que os formandos irão começar. Poucos profissionais já na ativa tiveram esse conhecimento ao ingressarem no mundo corporativo. Então vale também como guia para reavaliar as suas carreiras em função da nova realidade que se desenha.

O Projeto Formando Os Novos Profissionais mostra que a carreira é um empreendimento que precisa ser planejado e controlado, isto é, administrado. Essa administração é tão importante quanto o conhecimento técnico adquirido. O sucesso da construção depende desses dois saberes: saber fazer e saber administrar.

O planejamento da carreira é como um mapa, no qual se traça a rota entre a origem e o destino da viagem. E a estrada é tortuosa e cheia de cruzamentos e bifurcações. Que caminho tomar? A origem é o diploma, a conclusão do curso. O destino cada um estabelece o seu e constitui o objetivo profissional, o resultado a ser buscado. O mundo acadêmico fornece os recursos básicos necessários para iniciar a viagem, e entre eles a habilitação. O restante deverá ser providenciado pelo profissional durante o percurso. A viagem é longa e nem todas as condições do trajeto estão sob controle.

• Pode chover muito e as estradas não serem as ideais, exigindo maior competência na direção - o mercado pode estar passando por grandes mudanças tecnológicas, exigindo novos conhecimentos.
• Os hoteis podem estar lotados - o mercado pode estar em baixa, demitindo.
• O veículo pode apresentar problemas - o profissional pode ter problemas pessoais.

E tudo isto deverá ser contornado no decorrer do deslocamento. É aí que entra a administração. É chegar ao destino com o menor atraso possível.

Os destinos/objetivos são diferentes, porém há um ponto comum entre eles: a chegada. A felicidade de alcançar o que foi planejado, a realização de um sonho. Uma boa gestão permite que o trajeto também seja prazeroso, ultrapassando cada etapa estabelecida no planejamento.

Esta felicidade, alcançada e mantida até o momento de parar de trabalhar, chama-se INDEPENDÊNCIA PROFISSIONAL na profissão/função escolhida. Ela significa PODER.

• Poder escolher onde trabalhar.
• Poder negociar o que fazer.
• Poder negociar a remuneração.

Ter em suas mãos o destino da sua vida profissional.

Na administração da carreira a rota está sintetizada na PIRÂMIDE DA CARREIRA. Ela mostra as etapas a serem ultrapassadas para chegar ao sucesso, ao topo, que é a Independência Profissional.

Então, é preciso conhecer tudo que está envolvido no contexto desta atividade, principalmente entender que tudo é feito POR e PARA PESSOAS, que interagem e se relacionam.

O Projeto Formando Os Novos Profissionais detalha isso: Atribuições (em função do conhecimento técnico) e Relacionamentos (saber conviver em grupo, saber participar de equipes, saber estabelecer contatos). A CULTURA GERAL da pessoa facilita estes relacionamentos. A cultura geral adequada ao meio em que a pessoa vive ou vai viver. Ela é indispensável. Quanto mais alto o cargo ou nível profissional que se almeja, mais abrangentes devem ser os conhecimentos gerais. Conhecimentos necessários para entender os contextos sociais e profissionais e desenvolver o SENSO CRÍTICO. Este senso permite questionar as verdades vigentes, compreender o que está ao redor delas e se adaptar ou propor melhorias. Significa PARTICIPAR e CONTRIBUIR, e com isso desenvolver a carreira.

Como a cultura da sociedade muda constantemente, a capacidade de adaptação a cada nova realidade é vital para a sobrevivência. A adaptação refere-se à atualização tecnológica, comportamental, ambiental, moral, etc., que são os componentes que regem a construção da vida. É o ponto central do Projeto Formando Os Novos Profissionais - a construção da vida e da carreira, e está apresentado em linguagem utilizada em sala de aula, para facilitar a compreensão. Se a instituição de ensino não forneceu esse conteúdo, a empresa contratante precisará fazê-lo, incluindo no programa todos os seus funcionários, indicando assim as novas competências técnicas e comportamentais esperadas dos seus contratados.

Pronto! Você nasceu! Não importa se você pediu ou não. É um fato que aconteceu. Pra que a tua mãe te pôs no mundo? Também não importa. É questão dela e do pai teu. Você precisa é sobreviver, e de preferência bem, até que a velhice venha e acabe com a sua permanência por aqui. São muitos anos para viver. O que você precisa é ter água e comida, e, se possível, uma casa pra te proteger de todas as intempéries da natureza, dos inúmeros bichos e insetos e dos teus semelhantes. E também preservar a privacidade para suas necessidades. Também precisa de alguma vestimenta, que cubra o teu corpo quando sair de casa - por convenção social - e para a tua proteção nas condições climáticas adversas. Nos primeiros anos você não precisará se preocupar em arranjar essas coisas, já que os teus pais as providenciarão até você adquirir autonomia e assumir a responsabilidade pela sua vida. A chamada idade adulta. Tocar a sua vida por conta própria implica você providenciar tudo para a sobrevivência. E estes produtos você conseguirá através da troca por dinheiro. Então você precisará arranjar dinheiro. E você conseguirá obtê-lo através do trabalho. Mas para trabalhar você precisará ter conhecimento de como fazer algo que alguém necessite. E para isto você terá que estudar e aprender. E se você criar alguns sonhos para a tua vida, algo mais que permanecer perambulando, também deverá correr atrás dos meios para realizá-los. E estes meios poderão ser obtidos também pela troca por dinheiro. Então, você precisará ter dinheiro adicional. Quanto maiores forem os seus sonhos, mais dinheiro você precisará arrecadar, e pra isso, mais conhecimento precisará ter, e então mais terá que estudar. Assim é a vida, colega! Agora você já sabe como é o processo operacional da humanidade.

Mas tudo isso vale a pena, visto que sonho realizado traz felicidade, o objetivo do ser humano, que compensa todos os esforços feitos para alcançá-la. Sentimento de bem-estar, intenso mas efêmero, sendo o resto do tempo pura rotina, um pouco mais agradável ou um pouco menos, mas sempre moderada na emoção. E cada qual define o que lhe traz felicidade. É a busca incessante por muitos picos intensos desse estado mental, cuja somatória foi sintetizada na palavra “sucesso”. Este bem-estar faz bem também para a saúde do corpo, evita doenças psíquicas, e assim ele dura mais.

Aí você conhece a paixão, o amor, faz parceria com a pessoa amada, põe criança no mundo, cuida até ela ficar adulta, providencia a educação adequada para ela ganhar autonomia. E a vida segue o curso estabelecido pelo Criador. Não há nada de novo na natureza desde a criação. As mudanças obtidas com a evolução não alteram a base da programação. Uns vão, outros vêm. O ciclo da vida. Finita individualmente, mas contínua via procriação. Resumindo: é a construção da vida e da carreira.

A CONSTRUÇÃO DA VIDA

A tua idade é o tempo que você levou para construir o que você é hoje. Esse resultado foi conquistado etapa por etapa, com todos os relacionamentos, atividades e decisões que deram certo e outras que deram errado e precisaram de abandono. Mas tudo foi um aprendizado. Você foi eficiente ou desperdiçou muito tempo com atividades irrelevantes? Está feliz com essa construção? Quais são as próximas etapas planejadas utilizando o conhecimento acumulado até aqui? Essa construção continua até o momento da despedida deste mundo e a cada instante esse momento está mais próximo. O tempo decrescente no cronômetro da vida de cada um não para de correr até zerar. E sua velocidade não altera se você está sorrindo ou chorando. Em função dessa condição, estabelecer a prioridade para as atividades é algo cada vez mais importante. São aquelas que geram maior satisfação. As demais podem esperar a reencarnação, se ela vier. A eficiência na execução das atividades selecionadas precisará ser a ideal em cada etapa restante na busca ou manutenção da felicidade. E já que o fim é inevitável, morrer feliz é o objetivo. E como ninguém sabe quando o seu cronômetro vai zerar, é procurar ser feliz o tempo todo, sem procrastinação. A decisão é sempre sua. Vale para pessoas jovens, maduras e idosas.

A CONSTRUÇÃO DA CARREIRA

A construção da carreira também é assim. Os anos na ativa é o tempo que você levou para construir o profissional que você é hoje. Esse resultado foi conquistado também etapa por etapa, com todas as decisões e atividades que deram certo e outras não. Mas tudo foi um aprendizado desde os bancos escolares. Tudo começou alí. Aqui você foi eficiente ou desperdiçou muito tempo enrolando na acomodação, na escola ou no emprego? Está feliz com essa construção? Não está na hora de avaliar a sua carreira, de onde queria estar e onde está agora? Em que parte do percurso você se encontra na rota entre a origem e o destino que você estabeleceu? Quais são as próximas etapas planejadas utilizando os conhecimentos acumulados até aqui? E quais outros precisam ser adquiridos, em função das contínuas mudanças do mercado? Essa construção continua até o momento da despedida do mundo corporativo e a cada instante esse momento está mais próximo. E assim como na vida, o tempo decrescente no cronômetro da vida profissional de cada um não para de correr até zerar. E pode coincidir, ou não, com a duração da vida. E como será a qualidade da vida se ela for mais longa que a vida profissional? Com esse tempo correndo, estabelecer a prioridade para as atividades é algo cada vez mais importante. Tem que selecionar e focar, para iniciar, reiniciar e até para sustentar onde você está feliz agora. E já que o fim é inevitável, aposentar-se feliz é o objetivo.

A fábula “O pescador e o peixinho” ilustra o objetivo deste projeto. Estava um cardume de jovens peixinhos circulando em busca de aventuras. Um deles viu uma minhoca boiando à frente. Nadou rápido e a engoliu. Mas dentro da minhoca havia um anzol que se fixou no seu lábio superior. O pescador sentiu a fisgada e puxou o peixinho pra fora da água. O tamanho do peixinho não interessou e aí ele retirou o anzol e o jogou de volta. “Deixa crescer”. Foi isso que aconteceu. Quando o peixinho reencontrou os amigos, disse-lhes: “Cara, que coisa maluca aquela minhoca, alucinógena! Quando a engoli senti que algo me puxava com uma tremenda força e eu não tinha como resistir. Aí apareceu um mundo muito estranho, tudo muito colorido e sem água para respirar. E um monstro gigante me pegou, examinou e me jogou de volta ao nosso mundo. Que viagem mais doida, meu!” Um amigo complementou: “É verdade! Essas minhocas dando sopa na água são um perigo. Você teve sorte que voltou. Meu pai contou que um irmão dele também engoliu uma e nunca mais foi visto. E olha que ele era parrudo! A droga da minhoca o levou a uma viagem sem volta.”

Moral da história.

Cada um interpreta a realidade de acordo com a sua visão do mundo, com os conhecimentos que possui. Daí, a diversidade e as crenças. E também daí todos os conflitos e as encrencas. O conhecimento é a base para a compreensão dos acontecimentos, e quanto mais abrangente e atualizado, mais apurado é o senso crítico, mais próxima do real é a interpretação. Ele permite distinguir as oportunidades reais das muitas iscas espalhadas por aí. E conhecimento se adquire com estudo, reflexão e troca de ideias para avaliar opiniões divergentes. Atividades que só dependem de você. Comece estudando esse projeto. Vai ser um hábil e consciente pescador ou um inocente peixinho? É isso aí, colega! Sucesso!

O Módulo Básico apresenta o mundo corporativo e os conceitos de administração para construir uma carreira de sucesso. Para os iniciantes, é preciso conhecê-los, e para os experientes, é importante revê-los, agora com outra visão que a vivência no mundo profissional forneceu: a reciclagem. Apresenta a inédita Pirâmide da Carreira e também exemplos práticos e reais da aplicação desses conceitos.

CONSTRUÇÃO DA CARREIRA - O INÍCIO

Assim foi o início. O discurso do paraninfo. “Olá, caros formandos, parabéns pela conclusão do curso! A partir de agora vocês irão iniciar a próxima etapa da vida de vocês. O início de uma nova rotina, uma nova vida. Entrar no mundo corporativo, construir uma carreira de sucesso e ganhar um montão de dinheiro. E cada um de vocês define a quantidade de dinheiro que esse montão representa.”

“Há uns 50/60 anos os avós de vocês também procuraram o primeiro emprego. Há vinte ou trinta anos os pais de vocês também o fizeram, e estão aí no mercado. E vocês fazem parte desse processo da humanidade, sendo preparados para interagir nele. Um dia vocês serão os protagonistas. A geração de vocês será responsável por administrar e otimizar o mundo corporativo e a vida neste planeta. É a responsabilidade que lhes aguarda. A geração dos pais vai passar o bastão pra vocês. A geração dos avós já está saindo do palco. Alguns saíram até deste mundo. É o ciclo da vida. Uns vão, outros vêm. Vocês estão vindo. SEJAM BEM-VINDOS!”

PROFISSÃO E CARREIRA

Para iniciar o Módulo Básico, vamos equalizar a compreensão dos termos que serão utilizados. Profissão é a tua área do conhecimento: engenharia, medicina, biologia, etc., e dentro dela a especialização: engenharia civil, engenharia elétrica, técnico em construção, etc. Na medicina é a pediatria, geriatria, enfermagem e muitas outras. E dentro delas as subdivisões. E esses conhecimentos são fornecidos pelas instituições de ensino, que fornecem a habilitação para exercer uma profissão: o diploma. É bom observar que a mesma especialização pode ter várias áreas de atuação: área de manutenção, área de operação, projeto, pesquisa, atendimento, etc. A uma atividade específica chamamos de função.

Carreira é a tua trajetória na vida profissional, a somatória de todas as tuas realizações ao longo do tempo, as funções que exerceu. A carreira é você que constroi, com as tuas decisões. Existe a carreira gerencial, que significa chefiar equipes: supervisor, gerente, diretor e outras que andaram inventando. E existe a carreira técnica, que significa executar atividades especializadas, sem a atribuição de chefiar equipes. Tomara que a carreira que cada um for construir seja feliz e bem remunerada.

ADMINISTRAÇÃO DA CARREIRA

Vocês já definiram em qual função está a felicidade de vocês? Já sabem aonde chegar com a construção da carreira para ganhar a quantidade de dinheiro que vocês querem?

Definição interessante encontrada na internet.

A carreira deve ser pensada como uma estrada que está sempre sendo construída pela pessoa, até o momento de sair do mercado. Então, em primeiro lugar tem que definir onde a estrada deve chegar, o objetivo.

E nessa construção VOCÊ é a pessoa que faz o projeto do trajeto, VOCÊ providencia os recursos, que são os conhecimentos necessários, e é VOCÊ que constroi essa estrada, com o teu desempenho. E, obviamente, soluciona os imprevistos que sempre aparecem.

Projeto + Recursos + Construção => Administração da carreira

A este conjunto de atividades - Projeto, Recursos e Construção - chamamos de Administração da carreira. Uma atividade sem fim até sair do mercado. E é certo que o projeto vai sendo atualizado ao longo do tempo em função das circunstâncias encontradas. Com pequenos desvios ou com mudanças mais radicais. A adaptação a cada nova realidade. Mas sempre visando um objetivo claro na atualização.

QUESTIONAMENTO PRELIMINAR

Todos nós conhecemos profissionais que alcançaram o sucesso que buscavam e outros que ainda têm certas “dificuldades” para deslanchar e trabalham no que é possível no momento. Sobrevivendo temporariamente no acostamento. Então vêm as seguintes perguntas.

• O que diferencia um profissional do outro?.
• O que faz a procura por um deles ser maior que pelos concorrentes?
• O que faz um ganhar mais dinheiro que os outros considerando que tem a mesma competência técnica?
• Porque para alguns aparecem tantas oportunidades de trabalho enquanto outros têm dificuldades até de se reempregar?
• O QUE MAIS É NECESSÁRIO, além do que a maioria já faz?

O que mais é necessário para conseguir e manter o emprego dos sonhos? Ser um profissional bem-sucedido na profissão que escolheu. Ser competitivo na sua função. Ser necessário. E aí entra um ponto importante a observar.

As pessoas com dificuldades também saíram dos bancos escolares com o diploma na mão, como vocês hoje.

Então, certamente alguma coisa há, ALÉM DO DIPLOMA! Além do conhecimento técnico. Não é somente saber fazer que molda um profissional competente. O saber fazer é o requisito mais importante, pois sem ele não há carreira para administrar. Mas não é o único para alcançar o sucesso, o objetivo.

PIRÂMIDE DA CARREIRA

E falando em objetivo,

Qual é o objetivo de todos os profissionais, de qualquer profissão, especialização e função?

O QUE TODO MUNDO QUER?

O que todo mundo quer é ter o PODER! Poder escolher onde trabalhar, poder negociar o que fazer e poder negociar a remuneração, ganhar o máximo possível. Este estágio chama-se Independência Profissional em qualquer profissão, especialização e função. É o que dá sustentabilidade a uma carreira, qualquer que seja ela. A Pirâmide da Carreira mostra o caminho para alcançar essa Independência Profissional.

No topo da pirâmide temos a INDEPENDÊNCIA PROFISSIONAL. Este é o objetivo da carreira de todos os profissionais: alcançar a Independência Profissional. Assim como quase tudo na vida, a Independência Profissional está relacionada ao PODER. PODER escolher onde trabalhar. PODER negociar o que fazer. PODER negociar a remuneração. Resumindo: ter em suas mãos o controle da sua vida profissional.

Ela vem com o ALTO ÍNDICE DE EMPREGABILIDADE. Significa ter muitos clientes potenciais. Ter espaço em outras empresas. Trabalha na empresa atual por opção exercida e não por falta de opções. Trabalha na atual porque tem satisfação em fazê-lo.

Este por sua vez vem com a CONSTRUÇÃO DE UMA IMAGEM POSITIVA. Imagem que reflita o valor dos seus serviços.

Divulgar as tuas competências, habilidades e o potencial de contribuição através do Marketing pessoal. Dentro e fora da empresa.

A criação de uma imagem positiva verdadeira tem por pré-requisito o RECONHECIMENTO DO TEU VALOR, que é a satisfação dos clientes contratantes (atual e anteriores) quanto a sua contribuição. É o alicerce da construção da imagem. Sem este reconhecimento não é possível criar uma imagem positiva sólida no mercado. Funciona como testemunho da tua competência.

E o reconhecimento é obtido com SERVIÇOS BEM PRESTADOS, onde o básico é atender às expectativas do empregador. O diferencial é a contribuição acima das expectativas iniciais. Surpreender e encantar o contratante fazendo mais que o esperado. É o que abre as portas para as promoções. E para realizar serviços que mereçam o reconhecimento é indispensável:

SABER FAZER: que é a atualização tecnológica constante. QUERER FAZER: que é a motivação e prontidão para fazer. CONTRIBUIR PARA O AMBIENTE PRODUTIVO: que significa acreditar no trabalho em equipe, ter relacionamentos saudáveis com os colegas e considerar a ética como valor fundamental.

O Alto Índice de Empregabilidade, o quarto degrau, significa que, se você anunciar que está no mercado e procurando emprego, as pessoas que te conhecem irão te oferecer as vagas que elas possuem, nas condições em que elas existem. “É para fazer isto e a remuneração é tanto.”

Já a Independência Profissional, o topo, significa que as pessoas vão te convidar para trabalhar com elas, tirar você do emprego atual. Ou então, se você fizer menção de que está aberto a receber propostas, elas de fato virão. E para isso acontecer as pessoas precisam te conhecer e acreditar que você é a solução para as necessidades que eles têm. E aí você terá abertura para discutir as condições oferecidas: negociar o que fazer e negociar a remuneração.

Só é preciso lembrar que o limite da remuneração é determinado pela relação “OFERTA/PROCURA” de profissionais no mercado para esta função no momento da negociação. Daí, nem sempre dá para ficar rico, de alcançar a Independência Financeira. (No capítulo 4 vamos ver um exemplo prático do conceito de Oferta/Procura do mercado.)

A BASE da Pirâmide exige só o teu esforço e tua dedicação. Saber fazer, querer fazer e saber trabalhar em equipe, ser colaborativo, ser comprometido com os resultados da tua equipe e da empresa. Os demais degraus envolvem terceiros. São eles que reconhecem a tua competência, o teu potencial. São eles que acreditam no seu discurso (marketing), e são eles que disputam os teus serviços. Tudo depende de como as pessoas te enxergam, a tua IMAGEM. É o terceiro degrau da pirâmide.

ENTENDENDO MELHOR A PIRÂMIDE

Para cada função corresponde uma pirâmide. A pirâmide é individual e é tua. Você começa na base e procura chegar ao topo da pirâmide dessa tua função. Se você mudar de função, irá iniciar na base da pirâmide da nova função, buscando o reconhecimento para galgar os degraus dessa nova pirâmide.

Você pode estar no topo da pirâmide da tua função e o teu supervisor ou diretor pode ainda estar na base da pirâmide da função dele. O diretor pode ter migrado recentemente para esta função, e ainda não tem o reconhecimento, a comprovação da sua competência nesta função. São funções diferentes. Cada qual na sua pirâmide. Em caso de necessidade, você terá mais facilidade em encontrar uma nova colocação na sua função do que o diretor na dele. Você está com alto índice de empregabilidade na sua função, enquanto ele ainda busca o reconhecimento.

Vamos analisar o segundo degrau, o do Reconhecimento. Primeiro você tem que conseguir o reconhecimento de que é competente para aquilo que está fazendo hoje, o que garante o teu emprego e permite galgar os degraus da pirâmide da função atual. Depois é conseguir o reconhecimento de que você tem potencial para algo maior. Mudar para outra função/pirâmide, de maior valor agregado, uma promoção, e construir a trajetória. E para isso é preciso encantar o contratante fazendo mais que o esperado. É possível construir uma bela carreira na mesma empresa em que começou.

Este segundo reconhecimento interno já traz perspectivas de crescimento na empresa atual. Permite ocupar vários cargos, várias pirâmides, construindo uma trajetória de sucesso nessa empresa, através de bons serviços em cada cargo ocupado. Há muitos exemplos de profissionais que começaram na base e viraram diretores da empresa, seguindo a carreira gerencial, assim como outros viraram assessores técnicos da diretoria, sempre na carreira técnica. É possível ser feliz liderando e sendo liderado. Não precisa ser chefe para ser feliz.

Para progredir o que vale é o diferencial. Jogador acima da média, com potencial de craque. São esses profissionais que o mercado busca encontrar. E para eles te encontrarem você precisa aparecer. Então, se essa competência não for divulgada no mercado, a fim de alcançar o topo da pirâmide da função atual e surgir o imprevisto de ser demitido, por uma circunstância qualquer, será difícil a recolocação. Para o mercado é mais um desconhecido apresentando currículo. É mais um currículo entre centenas no arquivo. Até alguém encontrar e se encantar pode levar um bom tempo.

Por isso, pessoas de outras empresas, que utilizam a tua especialização, precisam saber que você existe e o que é capaz de fazer. Isto aumenta o teu índice de empregabilidade, o quarto degrau. Quanto mais pessoas reconhecerem o teu potencial, mais oportunidades poderão surgir para a tua carreira. Caberá a você aceitá-las ou não. Condição possível no quinto degrau. Estas pessoas constituem a tua Rede de Relacionamentos Profissionais, ou a Network, como alguns a chamam, para ser mais chique.

REDE DE RELACIONAMENTOS PROFISSIONAIS

A Rede de Relacionamentos é fundamental. É ela que te indica para os outros, dando aval para a tua competência, pois ninguém é besta para indicar um pangaré para uma função. A não ser um parente.

A Rede de Relacionamentos opera no “boca a boca” e é a mais simples e barata “mídia” para a divulgação dos serviços e as competências dos profissionais, para ficar conhecido no mercado. É aí que entra a COMUNICAÇÃO! Saber falar e saber ouvir. Saber argumentar e conseguir convencer.

Saber falar e saber ouvir. Saber argumentar, despertar interesse, conseguir convencer e criar a credibilidade para a tua imagem. (Nos capítulos 2 e 3 veremos exemplos práticos de funcionamento da Rede.) A Comunicação é a base do Marketing Pessoal.

MARKETING PESSOAL

O Marketing Pessoal é o responsável pela construção de uma imagem positiva no mercado. A sua função é despertar a atenção de terceiros para a qualidade dos teus serviços e do teu potencial para algo maior. Os terceiros que passam a formar a tua Rede de Relacionamentos. Dentro e fora da empresa.

Não basta fazer bem o que lhe é atribuído fazer. É preciso que isso seja percebido e reconhecido por quem está envolvido no desenvolvimento da tua carreira: os terceiros. Na empresa e no mercado. A participação em congressos, palestras, feiras de negócios, comitês, treinamentos externos, atividades culturais, etc, além da atualização tecnológica e a percepção das tendências do mercado, a visão das mudanças já próximas, também facilita estabelecer contato com os terceiros. Tem que investir e participar desses eventos. (No capítulo 9 vamos ver um exemplo prático: “A importância do marketing pessoal”)

COMUNICAÇÃO

A comunicação não é só pra vender o teu peixe. Ela é importante nos relacionamentos do dia a dia. Quando não é adequada, ela gera problemas, criando a diferença entre o que foi dito e o que foi entendido ou interpretado. E esta diferença pode iniciar o ciclo de ação e reação: o desentendimento que reflete nos relacionamentos. O “como falar” é tão importante quanto “o que falar”. A forma de se expressar e a linguagem precisam ser compatíveis com o ambiente em que está ou pretende estar. A comunicação deve ser sempre clara, coerente e objetiva. (No capítulo 5 vamos ver um exemplo prático: “A comunicação deficiente”)

Na vida profissional, não basta as pessoas respeitarem os teus conhecimentos técnicos, pois isso é pré-requisito. É preciso que as pessoas gostem de conversar com você, de estar na sua companhia, de trocar ideias com você. Ouvir a tua opinião sensata. Por isso, é preciso conquistar também o respeito para as tuas atitudes, teu comportamento. Estabelecer parcerias. E parceria não aceita dois tipos de “donos da verdade”. O primeiro tipo é o PRETENSIOSO, que é a pessoa que demonstra claramente o desejo de ser superior aos demais. O segundo é o ARROGANTE, que é a pessoa que demonstra desprezo pela opinião dos colegas. Nos bastidores os dois tipos são chamados de “idiota”. Na definição do dicionário a palavra idiota refere-se a quem diz tolices ou coisas sem nexo, tentando impor a “sua verdade”.

Atreve-se a julgar um fato sem conhecer o “porquê” e “como” este fato aconteceu, o seu histórico e o seu entorno. Um exemplo é a pessoa que viu somente a última parte do filme e emite julgamento. Mas tudo tem origem (passado), desenvolvimento (processo) e situação atual. O filme todo. Por isso são indispensáveis na comunicação a Cultura Geral e o Senso Crítico, isto é, o conhecimento e a capacidade de discernimento. Sem essa visão ampla a interpretação do fato é sempre uma pretensão, uma arrogância, e essas não têm o hábito de admitir argumentos contrários. Nestas situações as pessoas mais preparadas costumam dizer “então está certo” e mudam de assunto. E tão logo seja possível, isolam a pessoa, condenando-a à solidão. Essa é a importância da boa comunicação. Saber ouvir, saber falar e respeitar as divergências. Da análise das diferenças é que saem as melhores soluções. Processo denominado SINERGIA, descrito no dicionário como “Esforço coletivo e solidário que busca um melhor resultado do que àqueles obtidos individualmente.”

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Vale reforçar que no mundo corporativo predomina a avaliação de terceiros. A avaliação de desempenho, formal ou informal, é rotina em todas as empresas. E ela acontece na relação do chefe com o chefiado, ou líder com o liderado ou ainda Cliente/Fornecedor, dependendo da cultura da empresa. E lá se leva a sério o provérbio: “Amigos, amigos, avaliação de desempenho à parte!” É a separação do lado pessoal do lado profissional na avaliação da competência para a busca de um resultado concreto da equipe. O mau desempenho de um pode afetar todos os membros da equipe, incluindo a imagem do líder. E o líder da equipe sabe disso. E não se pode esquecer que a competência é constituída pelos três itens da base da pirâmide. Não é só saber fazer. Os três estão sendo continuamente avaliados: saber fazer, querer fazer e contribuir para o ambiente de trabalho. É a avaliação periódica da competência adequada e atualizada com as necessidades de cada nova realidade da empresa. Essa realidade muda frequentemente, e com mais velocidade nos dias de hoje. As mudanças sempre vêm. O bom desempenho na realidade anterior, hoje pode ser insuficiente. E quem se acomoda e não se adapta ao novo, dança. O bom desempenho precisa ser reconhecido continuamente para a manutenção da imagem positiva do profissional.

Vamos fazer uma reflexão para reforçar o conceito de imagem. Nesse exercício, o trabalho de conclusão do curso, o TCC, deverá ser elaborado por um grupo de 4 pessoas. A qualidade do trabalho aprovará ou reprovará todos os membros do grupo. É o sucesso ou insucesso coletivo. Cada um deverá escolher três colegas que farão parte do seu grupo que irá buscar a aprovação do trabalho e consequentemente a diplomação. Buscar alcançar também o objetivo dos seus pais, os investidores no vosso futuro, que aplicam tempo e dinheiro, e que não gostariam de perder este investimento. Nem o tempo e nem o dinheiro. É como acontece em uma empresa: investidor, grupo de contratados e o objetivo. Então vamos responder às perguntas, e não esqueçam: “Amigos, amigos, diploma à parte.” Quem você escalará para fazer parte do teu grupo? (3 colegas) Foram escolhidos? Quem você jamais escolheria para o teu grupo? (1 colega) Foi escolhido?

Em quantos grupos você acha que será selecionado? (número) É preciso ser honesto consigo mesmo. Foi definido?

Na realidade, o teu histórico entre os colegas é que vai determinar em quantos grupos você vai estar! A tua escalação dependerá da sua imagem perante os colegas. A imagem que você construiu! Não a que você imagina ter, mas como os outros a avaliam!

Vocês acabaram de fazer isso, avaliaram a imagem dos seus colegas, com as escolhas que fizeram. Será que os colegas têm a mesma opinião que você sobre a tua capacidade de contribuição para um grupo? Apesar da tua simpatia? Será que a tua verdade não é somente tua? Será que o colega rejeitado concorda com a tua opinião sobre a capacidade de contribuição dele? Mesmo não concordando, não altera a avaliação que você fez. Ele não fará parte do teu grupo.

É o que acontece nas empresas. Objetivo claro; Definição das competências necessárias; Avaliação da compatibilidade da imagem do candidato com essas competências; Contratação. Vocês definiram as competências necessárias antes de realizar as escolhas?

ANTECIPAÇÃO ÀS MUDANÇAS

A pergunta que precisa ser feita sempre é:

Que competências a empresa e o mercado estão precisando ou vão precisar?

É a antecipação, a previsão do futuro, que permite chegar entre os primeiros. É onde está a melhor remuneração ou a própria manutenção do emprego.

Também é preciso acompanhar o que os profissionais de mesma especialização estão oferecendo a este mercado comum. Você não é o único a ter essa especialização. Outros também alcançaram a Independência Profissional. Os terceiros podem escolher. Isto se chama “concorrência" e você precisa estar nela e ser “competitivo”. E para isso, você precisa estar no topo da pirâmide. Entre as empresas acontece o mesmo.

A TRAJETÓRIA - O ENCADEAMENTO DAS REALIZAÇÕES

Vamos ver um depoimento, um exemplo de encadeamento das realizações, a trajetória que constitui a carreira, como comentei no início.

Depoimento

“Meu segundo emprego foi como professor em escola técnica de eletrônica, segundo grau. Trabalhei depois no Metrô de São Paulo, na área de manutenção, onde uma das atribuições era de instrutor, ensinando aos técnicos a manutenção dos equipamentos da área de comunicações. A experiência na escola ajudou a ter sucesso nesta

atividade. Como preparar a aula, a forma de ministrar, de expor o assunto, e controlar a atenção dos treinandos. Estas experiências, adquiridas na escola e no Metrô, permitiram abrir a minha empresa de treinamentos, com cursos de reciclagem para técnicos e engenheiros, culminando com o curso sobre microprocessadores, a base dos computadores pessoais. Era a nova tecnologia que estava vindo, uma verdadeira revolução tecnológica. E depois a cultural. Esses cursos dados nas empresas facilitou estabelecer novos relacionamentos, e com eles novas oportunidades, como a migração de empresa de treinamentos para “empresa de projeto de equipamentos sob encomenda”, utilizando a nova tecnologia, e depois para “fabricante desses equipamentos customizados.” É o encadeamento. O conhecimento e a iniciativa. A experiência adquirida em uma etapa, aplicada em outra atividade, de maior valor agregado. Uma coisa puxa outra, estabelecendo a trajetória. Isto se você quiser puxar, se quiser empreender, em uma empresa própria ou no desenvolvimento da carreira na condição de contratado. Esta palavra está na moda hoje: empreendedorismo. Mas a atividade sempre existiu, como veremos no Módulo Intermediário.

OS IMPREVISTOS

Mas nem sempre o sucesso é duradouro. Também acontecem os imprevistos que devem ser administrados. Vamos continuar com o depoimento.

Depoimento. “Depois trabalhei na TV SBT, na função de supervisor de pós-produção, área responsável pela edição e finalização dos programas. Foram 3 anos nesta emissora, e onde vivenciei pela primeira vez a decepção de ser demitido. E não foi por mau desempenho. Despencou a coluna inteira: Vice-presidente, Diretor, Gerente e o Supervisor aqui. O novo Vice, que veio de outra emissora, montou a equipe dele. Isto também faz parte da vida profissional. E está fora do teu controle, da tua administração.

Também ocorreu a infelicidade na vida empresarial. Depois do Plano Sarney para acabar com a inflação, que não deu certo, a economia entrou em recessão, e assim como centenas de pequenas empresas, tive que fechar a minha. Novamente a influência externa nas suas atividades, fora do seu controle. É preciso absorver os acontecimentos e partir pra outra. Choramingar e amaldiçoar os culpados não resolve nada. Nestes casos a tua Rede de Relacionamentos é fundamental para recomeçar.”

ENTENDENDO A EMPRESA

Como já dissemos, para entrar em um novo ambiente é bom conhecer antes onde está entrando. Entrar no mundo corporativo também.

Então, o que é uma empresa? Porque ela contrata profissionais? A resposta parece óbvia, não? E porque algumas têm vida longa e outras não? Essa resposta não é tão óbvia assim. Tem muitas variáveis envolvidas. É igual a uma carreira, algumas deslancham e outras não. Para facilitar o entendimento, vou apresentar uma definição simplista do que é uma empresa, sem entrar nos aspectos legais, jurídicos.

A empresa é só um termo usado para caracterizar um grupo de pessoas contratadas, executivos e executores, que elaboram e comercializam os produtos ou serviços com a MARCA e a INFRAESTRUTURA montada com dinheiro do investidor ou dos acionistas.

Então, a empresa é um grupo de pessoas que tem um objetivo comum, claramente definido pelo acionista. O objetivo do acionista é conseguir ganhar o máximo de dinheiro possível com o seu investimento, de forma sustentável, através dos serviços dos seus contratados. E o objetivo dos contratados é ganhar o máximo de dinheiro possível e de forma sustentável, prestando serviços para o acionista. Esta é a relação contratante/contratado. A interdependência. É uma relação entre pessoas, que se relacionam buscando alcançar os seus próprios objetivos. E um depende do outro. Então, o objetivo principal do Grupo de contratados é:

Atender à expectativa do contratante - a RENTABILIDADE do investimento, porque é esta rentabilidade que viabiliza a existência do próprio grupo e estabelece o seu OBJETIVO COLETIVO.

Se a rentabilidade não vier no prazo esperado e o acionista desistir, todos serão afetados. Em função desta definição simplista da empresa cabe a seguinte afirmação.

A EMPRESA não ganha e não perde dinheiro.

Os donos ou acionistas, que são PESSOAS, ganham ou perdem dinheiro com a qualidade dos serviços dos seus contratados. E vale lembrar que eles não gostam de perder dinheiro. Aliás, ninguém gosta. E também cabe essa outra.

A EMPRESA não toma decisões e nem se relaciona.

Pessoas com atribuições para fazer isso, tomam decisões e se relacionam com as demais, interna e externamente. E as pessoas podem acertar e podem errar. Não é a empresa que erra. E esses erros trazem consequências para as demais pessoas do grupo, pois esses erros diminuem a rentabilidade possível.

Os cargos definem as atribuições e responsabilidades dos contratados. Quanto mais alto o cargo que comete erro, mais graves são as consequências para o grupo. Quando ocorrem muitos erros, a empresa fecha. E todos sofrem! E o erro mais grave é não enxergar a tempo o que vem pela frente: as mudanças. E também a “pouca agilidade” para se adaptar a essas mudanças.

Os termos Empresa, Cargo, Mercado, Sociedade são definições abstratas. O concreto é que tudo é feito POR e PARA PESSOAS, que se relacionam buscando alcançar os seus próprios objetivos. É a conciliação dos interesses, a PARCERIA.

Na parceria os profissionais não são mais “colegas de trabalho” ou “colaboradores”, mas “parceiros de trabalho” na busca de um objetivo comum. A qualidade dos relacionamentos entre os parceiros é vital para alcançar e sustentar o sucesso do Grupo. Um por todos e todos por um. Sem esse comprometimento os resultados serão sempre aquém dos possíveis.

TRANSPARÊNCIA - A VIDA PROFISSIONAL COMO ELA É

Não se deve esquecer que a permanência de um profissional em um grupo, em uma empresa, depende de duas vontades: a sua própria vontade e a vontade de terceiros, que avaliam a sua participação e contribuição. Excluindo-se o dono, todos os demais são avaliados com consequências. A função é indispensável, mas quem a executa pode mudar, dependendo do desempenho do profissional. Em qualquer nível. E em nome da transparência, podemos afirmar que esta relação contratante/contratado nunca teve o pressuposto de eternidade. Juras de amor eterno, feitas em algum momento, não costumam ser cumpridas neste relacionamento, pelos dois lados.

A realidade empresarial muda constantemente. Quando ela exige, o acionista demite qualquer contratado. Quando é do seu interesse, qualquer contratado pede demissão. Quando é necessário, o contratado faz greve. E greve não é exatamente um sinônimo para “amor incondicional”. A parceria continua enquanto os dois lados estão razoavelmente satisfeitos com os resultados atuais e consideram também razoáveis as perspectivas desta parceria para o futuro. O que vale é o hoje e o amanhã! O ontem é passado, já está quitado! Serviu para a construção da imagem do profissional na empresa e no mercado. Se for imagem positiva, permite sonhar com algo maior. Se for imagem negativa, será preciso repensar e mudar. O conceito de gratidão no mundo corporativo só é usado em casos raros e especiais. Pelos dois lados. É assim que a coisa funciona na empresa. São os três itens da base da pirâmide de cada um e o reconhecimento.

CONCLUSÃO

Estamos chegando ao fim. Foi abordado aqui resumidamente um assunto que é de vital importância para todos os profissionais: “O lado humano, os relacionamentos, e o contexto do ambiente corporativo.” Foi mostrada a Pirâmide, que é a referência para a administração da carreira. Foi mostrado “o que” precisa ser feito. “Como fazer” cada um precisará encontrar de acordo com a sua realidade. Tem muita literatura e cursos na internet. E também exemplos de profissionais que alcançaram o sucesso. Vimos que a carreira é um empreendimento, iniciado na escola com a aquisição dos conhecimentos, que formam o alicerce, e o sucesso construído através do bom planejamento e administração eficiente. Um tijolinho por dia. Nada é imediato. VOCÊ é o empreendedor! A carreira é tua! O sucesso na carreira, a sua sustentação, depende de:

• Como atualiza as suas competências e habilidades.
• Como administra a sua rede de relacionamentos.
• Como acompanha a evolução da concorrência,
• Como analisa as tendências do seu mercado
• A agilidade com que reage a estas mudanças.

Aí está a resposta para a pergunta inicial: “O que mais é necessário?” É assimilar que o sucesso é construído com o planejamento e administração eficiente de todas as atividades que acabamos de ver. Só saber fazer, ter o diploma na mão, não basta.

REDE DE RELACIONAMENTOS PROFISSIONAIS - 1

Neste capítulo vamos ver um exemplo de funcionamento da Rede de Relacionamentos Profissionais. Vamos ver um depoimento.

Depoimento

“Quando me formei em 1970 comecei a trabalhar na TV Cultura como técnico de manutenção de videotape. E fiquei lá por 3 anos. Os últimos 2 anos trabalhei no ônibus da externa. Gravações externas de jogos, shows, novelas, etc. Resumindo: horário de trabalho aleatório e folga também, sempre em algum dia útil, raramente em um domingo. Um dia de folga por semana. Escala 6x1. Eu adorava este trabalho e a minha mulher detestava. Além dessas razões, ela tinha lá as suas outras.

Eu a conheci um ano após me formar e casamos dois anos depois. Ela era pedagoga, área voltada à educação, e eu lhe disse que admirava a função de professor, com base nos que eu tive. Justino, Janir, Carloman, François, Dalton, Padre Vaz, Márcio Xavier. Meu agradecimento a todos eles. Bons professores são marcantes na vida das pessoas.

Sabendo isso, ela procurou e encontrou a oportunidade para eu trabalhar como professor em uma escola técnica de eletrônica. A Lauro Gomes, em São Bernardo do Campo. Eu era turrão, mas não era burro. Sabia que a sugestão dada pela patroa com entusiasmo e com certa firmeza, era para ser aceita. E assim mudei de emprego e dei aula por um ano, em 1973.”

Uma breve interrupção.

Isso mostra que as oportunidades aparecem quando você expõe para as pessoas os teus sentimentos, os teus desejos. As pessoas precisam conhecer os teus planos, as tuas expectativas. Quando uma oportunidade aparece, essas pessoas te avisam ou indicam. É o princípio de funcionamento da Rede.

“Esta experiência como professor foi interessante, mas não era o meu perfil, o meu jeito de ser naquela época. O perfil também muda com o tempo. Na escola o ambiente era muito calmo em comparação com a agitação em uma emissora de televisão. Horário de trabalho das 8h às 17h e folga aos sábados, domingos e feriados prolongados. A vida dos sonhos da minha mulher.

Mas eu gostava do ambiente estressante, com programas ao vivo, jornalismo, edições dos programas, tudo em horários muito apertados em função do imediatismo de uma TV. Decisões rápidas. A unidade de tempo é segundos. “10 segundos para entrar no ar!” Máquina parada em manutenção gerava uma enorme pressão. Eu gostava dessa adrenalina. Era o meu perfil.”

Mais uma observação. O autoconhecimento, descobrir o que te satisfaz, é essencial para direcionar as tuas decisões e definir a tua carreira.

“No fim do ano de 1973, o diretor técnico da TV Cultura, o nosso chefão lá, transferiu-se para a TV BAND e me ligou dizendo que precisava de um técnico de videotape e se eu tinha interesse em voltar à TV. Como a gente se conhecia, ele sabia que eu tinha a competência e o perfil adequados para a função que ele precisava. Topei conversar na hora.”

É assim que funciona a Rede de Relacionamentos. O quinto degrau da Pirâmide da Carreira. Proposta para trocar de emprego.

“Deu certo, a mudança aconteceu. Fiquei feliz e a patroa nem tanto. Aumento no salário ajudou a apaziguar o ambiente. Argumentei que mudava por dinheiro, não ía fazer externa e folga quase todos os domingos. Isto fez parte da negociação com a BAND: o que fazer e a remuneração. Procurei compatibilizar os meus interesses com os da patroa.”

É a administração da vida profissional e da vida familiar. A tua vida é essa somatória. Ambas precisam ser felizes. A construção da vida e da carreira.

“Depois fui convidado para trabalhar no Metrô de São Paulo, um pouco antes do início da operação comercial, que ocorreu em 10 de setembro de 1974. Também através da indicação da Rede de Relacionamentos.”

REDE DE RELACIONAMENTOS PROFISSIONAIS - 2

Neste capítulo vamos ver outro exemplo de funcionamento da Rede de Relacionamentos Profissionais. Vamos ver o depoimento.

Depoimento

Era a festa de aniversário do Daniel Jesus, amigo dos tempos de adolescência que reencontrei depois de quase 30 anos. Em um dado momento, surgiu no grupo o assunto sobre “como o mundo é pequeno”, “o que se planta é o que se colhe”, “o que se faz aqui, aqui se paga”, etc. Comentei que às vezes um pequeno favor seu, que pouco tempo depois você já esqueceu, pode marcar profundamente a pessoa que o recebeu. E esta pessoa passa a ter você em alta conta e certamente, em caso de você necessitar, procurará retribuir a atenção recebida. Cria-se a afinidade. Contei o caso do meu pai, que veio para o Brasil com a mulher, três filhos pequenos e pouco dinheiro. O que ganhava no emprego dava somente para pagar as despesas do mês. Surgiu um imprevisto e a coisa ficou difícil. Ele não tinha a quem recorrer, pois ainda não tinha intimidade com ninguém. Um colega de trabalho, vendo a sua cara de preocupação, perguntou do que se tratava. Meu pai, que não era de se abrir muito, desta vez desabafou. O colega lhe ofereceu um empréstimo, que poderia ser pago quando a situação melhorasse, sem pressa. Meu pai arranjou um bico e devolveu pouco tempo depois, acrescentando um valor a título de juros. O colega se ofendeu com este oferecimento. Disse: “Favor se faz, não se vende”. Ouvi o pai contar esta história muitas vezes e sempre se emocionava. Gratidão. É possível que este exemplo tenha tido influência, quando ofereci, sem ser solicitado, uma ajuda financeira a um colega de trabalho. Eu já tinha esquecido isto quando o reencontrei alguns anos depois, o que confirma que o mundo é pequeno. A primeira coisa que fez neste reencontro foi agradecer aquele empréstimo que o tirou da dificuldade em que se encontrava, e que estava à disposição para qualquer ajuda que eu precisasse.

Assim é a vida. A construção de relacionamentos saudáveis com a assimilação de bons exemplos. Você colhe o que planta.

“Mas também pode acontecer o contrário”, disse Daniel. “Eu vou contar um caso peculiar que aconteceu comigo. Trabalhávamos no mesmo setor, colegas de trabalho. Ele era estrangeiro com pouco tempo no Brasil. Ficou conhecido como ‘Gringo’. Convidei-o com a sua família para uma das festas de aniversário dos meus filhos e a partir daí nasceu uma amizade, inclusive entre as nossas esposas. Passaram-se três anos e a empresa precisou dispensar alguns funcionários e ele estava na lista dos excluídos. Esta dispensa foi comunicada com 3 meses de antecedência para que eles tivessem tempo para se recolocar. Todos começamos a consultar as respectivas redes de relacionamentos para ajudá-lo na busca da recolocação. Mas o mercado estava em baixa e o emprego não aparecia. Dois meses depois, o meu amigo espanhol Navascues me telefonou informando que na empresa dele surgiu uma vaga e que era só marcar a entrevista, pois as referências que eu dei tinham agradado. Fiquei muito feliz e animadamente comuniquei o Gringo. Aí ele me disse que não precisava mais, pois já tinha arranjado emprego duas semanas atrás e iria começar no mês seguinte”. “E porque você não avisou? Estamos todos preocupados e enchendo o saco dos amigos e o problema já está resolvido!” - falei indignado. “É que achei que não precisava avisar ninguém, porque isto é problema meu.” – respondeu. “Fiquei muito chateado com esta postura, com esta falta de consideração com os colegas e principalmente comigo, que era pretensamente amigo. Quem o colocou na

lista deve ter observado esta característica dele, a falta de comprometimento com a equipe, que eu e os colegas não tínhamos percebido. Foi embora e não mais nos falamos, nem por telefone. A sua esposa também não ligou mais para a minha, coisa que fazia toda semana.”

“Passaram-se 6 meses quando tocou a campainha de casa num domingo à tarde. Era o Gringo com a sua mulher. Foram recebidos civilizadamente, com cafezinho e bolachinhas. Contou que 2 meses atrás perdeu aquele emprego e veio pedir a minha ajuda”. “Vamos ver o que é possível fazer, se aparecer algo te ligo.” – respondi friamente. Mas não ía indicar. É muito arriscado indicar alguém quando se descobre que ele tem uma personalidade dessas, apesar da boa competência técnica, não é verdade? Indicar um profissional envolve responsabilidade. Não pode haver risco de quebra da tua credibilidade.”

Os casos contados demonstram que o mundo gira, ou melhor, como os caminhos voltam a se cruzar, justificando aqueles provérbios, tanto nos relacionamentos sociais como nos profissionais. E nestes reencontros as experiências convividas determinam o posicionamento: alegria ou frieza. Interessante observar que esta postura do Gringo é comum em muitos profissionais, que não entenderam esta dinâmica do mundo corporativo. Não assimilaram a importância da rede de relacionamentos profissionais para a sua própria carreira. A permanência na rede, e, portanto, no mercado, se sustenta com a empatia, frequência dos contatos e credibilidade da imagem técnica e comportamental construída pelo profissional. A confiança é fundamental. O tempo na ativa é longo e é preciso considerar que o sucesso é um estado instável por natureza. Um exemplo popular para fixar o conceito da instabilidade é: “Um ano o teu time é campeão e no outro cai para a segunda divisão.” Saber administrar a Rede é fundamental.

CONCEITO DE OFERTA/PROCURA DO MERCADO

Neste capítulo vamos ver o conceito da Oferta/Procura do mercado para estabelecer a remuneração. Vamos ver o depoimento.

Depoimento

“O meu cunhado foi meu colega de escola, e eu o apresentei para a minha irmã e ela caiu na conversa dele e casou. Comigo aconteceu o mesmo. A minha esposa era irmã de um colega de trabalho.”

Vale uma observação. A Rede de Relacionamentos também funciona na vida social.

“Ele trabalhava na VASP - empresa de aviação daqueles tempos. Na mesma época que eu entrei na TV BAND, ele leu no jornal que o Metrô estava contratando técnicos e se inscreveu. Fez todos os testes de recrutamento (avaliação do conhecimento técnico, psicotécnico, e vários outros) e foi contratado. Era dezembro de 1973. Nós dois felizes com os novos empregos, salários quase iguais, acima da média do mercado. O Metrô e as televisões pagavam salários melhores. O Metrô porque precisava atrair técnicos de outras empresas e a televisão por ser um nicho muito especializado, com poucos profissionais disponíveis. É como funciona o mercado.

Seis meses depois, ele foi lá em casa e disse: “O Metrô está precisando de técnico para fazer a manutenção do Circuito Fechado de Televisão e eu indiquei você para o chefão, chefe do meu chefe, e ele pediu para você dar um pulo lá e conversar”.

Vale um complemento. O CFTV do Metrô era o primeiro sistema de monitoramento por câmeras no Brasil. Tecnologia inédita por aqui. Então não havia profissionais no mercado fora das emissoras de TV. O que existia eram os reparadores dos televisores domésticos.

“Ô cunhado, obrigado pela indicação, mas eu não vou não. Mudei de emprego agora e estou feliz. Além disso eu já ganho o mesmo que você, temos a mesma experiência, então não faz sentido ir lá conversar”. Aí ele falou: “Pô, não custa nada ir lá conversar, falei bem de você e criei expectativa nele, vai ficar chato.” “Cunhado, me desculpe, mas não vou não.” - concluí o assunto. A patroa estava na cozinha preparando o cafezinho, mas ouvindo a conversa. Veio e se intrometeu. “Como não vai? Que papelão é esse! Ele te indica, o Metrô te convida para conversar e você vai fazer esta desfeita? Que atitude estúpida! Não acredito!” Eu era turrão, mas não era burro. Conhecia matemática. Era melhor perder algumas horas em uma entrevista, do que ouvir durante um ano inteiro que eu só pensava em mim. Dois dias depois estava conversando com o chefe da área de manutenção dos sistemas de comunicações, responsável também pelo CFTV. “E aí, colega, me explique como funciona uma emissora de televisão.” Em quinze minutos eu expliquei o básico, fiz até alguns desenhos. “Tá bom, colega. Está aprovado.” “Mas não vai ter teste para fazer? O meu cunhado teve que fazer.” “Ele não foi indicado. Passou pelo processo normal de recrutamento.” Eu insisti na busca de uma saída convincente: “O fato de sermos cunhados não tem impedimento?” “Não. Cunhado não é parente. É agregado. Preencha essa ficha com os teus dados que eu vou marcar o psicotécnico.”

Preenchi a ficha e no campo “Pretensão Salarial” chutei lá em cima. Só um bom dinheiro me tiraria da TV. Na Band ganhava 3.200 cruzeiros, a moeda na época, e já era um bom salário. Coloquei 4.500. Marcaram o psicotécnico já para o dia seguinte. Fiz o psicotécnico e pediram para esperar um pouco. Uma hora depois fui chamado pela Chefe do Setor de Recrutamento. Era uma mulher alta, bonita, loira com olhos azuis, mas com expressão muito séria, aquela de impor respeito. Eu também fiz cara séria, preparando-me para a negociação. “Muito bem, você foi aprovado na entrevista e no psicotécnico. Vamos acertar os últimos detalhes para a sua contratação. Você está pedindo 4.500 cruzeiros. Nós aqui trabalhamos por faixa salarial. A que mais se aproxima da tua pedida é 4.410 cruzeiros. Tá bom?” “Não. 4.500 é o mínimo para mudar de emprego.” Ela não acreditou no que ouviu. E eu não acreditei que falei isso. Ficamos nos encarando por uns 30 longos segundos. Acho que ela estava decidindo em como me mandar para o inferno, com essa minha arrogância. Mas em uma negociação não se aceita a primeira proposta. Decorrido esse tempo ela respirou fundo e disse: “Tá certo. A próxima faixa é 4.640. Fechado?” “Fechado.” “Pode pedir a conta e veja se consegue a liberação do aviso prévio. Queremos você aqui o quanto antes.” Pensei: “que pressa é essa?”

Mais uma observação. A urgência também influencia a negociação, dos dois lados. Quem tem pressa, cede. Mas esse é um outro assunto.

Cheguei na Band. “Chefe, estou pedindo demissão. Recebi uma proposta do Metrô e não há como recusar”. Mostrei a proposta. Ele pediu para esperar até o dia seguinte. Aí fez contraproposta. “Não dá para cobrir, mas dá para diminuir a diferença salarial. Você não disse que queria fazer o cursinho para entrar na faculdade?“

Esclarecendo. Naquela época você fazia cursinho de um ano para ter alguma chance no vestibular e era caro.

“A Band vai pagar o cursinho através de permuta. Somando os dois, fica elas por elas.” Topei feliz da vida. Liguei para o Metrô e avisei que na Band igualaram a proposta e que eu ia continuar por aqui. Agradeci a atenção dispensada.

Vamos ao fato. Receber proposta e contraproposta significa reconhecimento da competência pelas duas empresas e caracteriza a disputa pelo profissional. O TOPO DA PIRÂMIDE. Detalhe importante que vale reforçar. Naquela ocasião não havia especialistas em televisão dando sopa no mercado, e por isso a disputa e a remuneração. E isto vale até hoje. É assim que funciona o mercado. Oferta/Procura.

“Voltei pra casa muito feliz. A patroa me deu os parabéns não muito animada. Coisas da vida. Dois dias depois o cunhado foi de novo lá em casa. “O chefão está pedindo para você dar um pulo lá, que ele quer entender o que aconteceu.”

“Não há nada para entender, igualaram a proposta e não vale a mudança. Só isso.” “Ele sabe disso, mas quer conversar assim mesmo.” “Ô cunhado, eu não vou não. É chato ficar explicando o óbvio.” A patroa ouviu: ‘Como é que é? De novo essa postura idiota? Não acredito que você ainda não entendeu.’ Esse ‘ainda’ doeu. Eu já disse que era turrão, mas não era burro. Entendi rapidinho o recado. No dia seguinte fui falar com o chefão da manutenção do Metrô. “O que aconteceu para você desistir? perguntou. “Diminuíram bem a diferença e aí não vale a mudança.” “Certo. O que não te contaram e não poderiam contar, é que está previsto no contrato do CFTV um curso de 30 dias na Inglaterra, na fábrica do fornecedor. Se você vier a vaga é sua.” Vale salientar que naquela época um curso desses no exterior era raro, difícil de conseguir, e iria valorizar muito o meu currículo, principalmente em televisão. A Marconi era fabricante de equipamentos também para emissoras de televisão e na época era uma marca reconhecida no mundo inteiro. A Cultura tinha vários equipamentos. Outras emissoras também. E o futuro a Deus pertence. “E aí, balançou?” “Balancei”, respondi. “Precisa decidir já. Aceita ou não aceita?” “Aceito”. “Então vai lá no RH e avisa que você aceitou.” Quando saí, ele ligou lá avisando, pois a chefe loira já estava me esperando. “Mudou de ideia, colega?” “Mudei, o curso pesou.” “Ótimo. É a decisão correta. E para você não mudar de ideia novamente, vamos aumentar um pouco a diferença salarial com a Band. Vamos te passar para a faixa seguinte. 4.852. É o maior salário entre os técnicos contratados até agora. Fechado?” “Fechado.” Desta vez saí de lá feliz da vida. Não cabia em mim. Vontade de pular e dar soco no ar, igual Pelé quando fazia gol. O chefão da BAND entendeu e disse que se algo desse errado era só lhe telefonar. Nessa noite convidei o cunhado e fomos com as esposas jantar em um restaurante chic para comemorar e começar a torrar a grana extra que ia entrar. Lá eu fiz um brinde e agradeci ao cunhado a indicação, e à minha patroa o que ela me ensinou. Aprendi que quando te convidam para conversar você deve ir por respeito a quem está valorizando a sua competência. Pode dar certo ou não, mas a tua rede de relacionamentos fica ampliada. Mais pessoas passam a te conhecer melhor. E um dia você pode precisar.

Vamos reforçar este fato. Tem sempre escassez de especialistas nas tecnologias novas, pouca concorrência, e essa escassez é sempre a favor do profissional na negociação. É o valor do pioneirismo. É investir na busca constante pelo novo, criar o diferencial.

A COMUNICAÇÃO DEFICIENTE

Neste capítulo vamos ver um exemplo de comunicação deficiente. Vamos ao depoimento.

Depoimento

“Eu trabalhava na Gerência de Manutenção do Metrô como técnico de manutenção do CFTV - Circuito Fechado de Televisão - que ainda estava sendo instalado. Passei em várias estações para conhecer a instalação, os locais dos equipamentos, por onde passavam os cabos, como eram feitas as conexões, etc., já me preparando para a futura manutenção. E para o meu espanto a qualidade da montagem era sofrível, com cabos elétricos descascados e mal fixados. Se o equipamento fosse ligado iria ocorrer um curto circuito, danificando o equipamento e com risco de incêndio. A responsabilidade pelas instalações dos equipamentos era da Gerência de Montagem, que contratava empresas para fazer os serviços, e esta Gerência tinha supervisores para acompanhar a instalação. Essa era a estrutura do Metrô.”

“Contei para o meu chefe e ele pediu que fosse avisar o chefão da montagem de sistemas eletro-eletrônicos. Cheguei lá e me apresentei. O assessor dele trabalhava na mesa ao lado. Ambos por volta de 35 anos. Eu tinha 24 e cara de 20. Contei que a qualidade da montagem era muito ruim, que se fosse ligado iria danificar o equipamento e fui citando os demais aspectos deficientes. Conforme eu ia descrevendo, ele ia ficando vermelho. Por fim disse: “Como é mesmo o teu nome, colega? Olha, o CFTV ainda está em montagem e assim a Gerência de Manutenção não tem nada a ver com isso, não tem nada que inspecionar. Quando a gente terminar e entregar para vocês, vocês vão lá fazer a aceitação. Até lá deixa com a gente”. Argumentei que não era inspeção, era só aprendizado para a manutenção futura, e que o intuito aqui era alertar, visto que todos éramos Metrô. “Está certo, já alertou”. Concluiu a nossa conversa. Eu fui saindo louco da vida quando o assessor interpelou: “Ô garoto, depois nós vamos ver a qualidade da manutenção de vocês”. Respondi prontamente: “Com certeza será muito melhor que essa montagem que estão fazendo.” E saí. Contei furioso pro meu chefe o ocorrido e ele falou: “Não esquenta a cabeça. Relaxa.” Dois dias depois o chefe do meu chefe me chamou e falou que soube do ocorrido e foi conversar com esse chefe da montagem para esclarecer porque um funcionário da equipe dele levou uma sapatada. O chefe da montagem explicou que tudo foi gerado pela forma como eu me expressei, que ele entendeu como crítica severa ao trabalho e à competência deles, e que ele não poderia deixar barato. Bateu, levou! “Agora que está esclarecido, fica tranquilo". “Pode continuar visitando as estações.” - disse o meu chefão.

Vale uma observação. Este fato mostrou que a crítica, mesmo a construtiva, no primeiro instante coloca a pessoa na defensiva. Tem que tomar cuidado com a forma de apresentá-la.

“Sobrou para o supervisor da montagem que acompanhava essa instalação, que depois virou meu amigo e me contou isso. A licença médica nos 15 dias anteriores ao fato salvou a sua pele. Trocaram a contratada e a montagem ficou perfeita. Não houve um único senão na inspeção de aceitação que fizemos. Se houvesse, o supervisor sofreria as consequências. Acho que essa instalação virou ponto de honra para o chefão da montagem. Não iria dar essa colher de chá pra mim, principalmente em um relatório oficial.

Importante observar que esse é um exemplo de comunicação deficiente, que gera transtornos e ressentimentos desnecessários. O mesmo resultado na montagem teria sido conseguido se eu me expressasse de forma diferente, evitando o mal-estar. Este foi o aprendizado: a forma de se expressar.”

Vamos entender. O correto é não começar com a conclusão. “A qualidade da montagem está ruim por causa disso e aquilo.” É não emitir julgamento crítico. Começar com a apresentação do problema, a constatação de que os cabos estão descascados, mal fixados, etc, e deixar o cara chegar à conclusão óbvia que a montagem estava insatisfatória. É focar no fato e na solução.

Vamos ver outro exemplo de comunicação. Nas empresas, a proposta de mudança de um processo produtivo significa que “o quê“ ou “como” está sendo feito, não mais está satisfatório sob o ponto de vista de alguém que está propondo a mudança. No fundo é uma crítica à condição atual. Nestes casos, o ideal na apresentação da proposta é salientar que está na hora de otimizar um processo, que já foi alcançada uma meta com sucesso e que é hora de iniciar uma nova etapa, subir mais um degrau na busca do aumento da eficiência. E isto é verdade, pois o processo anterior produziu resultados satisfatórios até esse momento. Com esse discurso não se ferem as suscetibilidades dos administradores dos processos atuais e consequente má vontade com a proposta apresentada, a postura defensiva. Evita-se o conflito improdutivo. O sucesso da mudança também está na forma da abordagem. Ela é fundamental. Poucos conseguem manter o foco no problema, não ligando para a forma como ele é apresentado. E daí, é comum as reações inadequadas. Na comunicação vale o conjunto. O “COMO FALAR” É TÃO IMPORTANTE QUANTO “O QUÊ FALAR”.

A AVALIAÇÃO DA IMAGEM

Neste capítulo vamos falar sobre a avaliação da imagem. Vamos ao depoimento. Depoimento Aconteceu comigo quando tinha 23 anos e fui professor em uma escola técnica de 2º grau. Era o mais jovem entre os professores, pouca coisa mais velho que os alunos, e com uma motivação grande para me dar bem. E a exemplo de alguns professores que tive, conversava e brincava muito com os alunos fora da sala de aula. Éramos companheiros. Na aula a coisa era séria. Os alunos que apresentavam problemas para os outros professores não atrapalhavam as minhas aulas. Eu estava feliz com o trabalho, o meu desempenho e a minha popularidade.

No fim do ano letivo saí e fui trabalhar na TV BAND e depois no Metrô de São Paulo, que estava iniciando. Dois anos depois estava na sala dos supervisores quando entraram dois ex-alunos meus, que terminaram o curso e foram aprovados no exame de seleção para recém-formados. Fiquei feliz em revê-los e eles demonstraram o mesmo. Não foram alocados na minha área, mas na do meu colega. Um mês depois este colega me procurou e perguntou como foi a minha experiência como professor. Eu lhe contei do meu entrosamento com os alunos, o companheirismo, a seriedade em sala de aula, etc. Aí ele me confidenciou o que eles lhe contaram. Disseram que quando me viram na sala, imediatamente cochicharam: “estamos ferrados se cairmos na equipe justo desse f.d.prostituta.”. Deram graças a Deus que foram parar na outra supervisão. A imagem que eu tinha sobre o meu comportamento em sala de aula não era a mesma que alguns tinham (ou podem ser muitos - não dá para saber). Para estes, o meu comprometimento com o objetivo do ensino era considerado ‘cobrança excessiva’. Uma pena que a amostragem foi pequena para tirar uma conclusão. A partir deste momento comecei a me preocupar com a imagem real, a buscar um ‘feedback’, evitando, até onde possível, ser surpreendido novamente. Será que a minha verdade era somente minha?

Vamos analisar. A autoavaliação é sempre mais condescendente, principalmente porque este avaliador tem todas as informações sobre o avaliado (por sinal, ele mesmo) para emitir o julgamento ‘imparcial’, onde tudo se justifica. E o resultado desse julgamento poderia prevalecer, se não existissem pessoas ao seu redor com quem ele tem que interagir, e que têm todo o direito de pensar e avaliar a sua imagem de forma diferente. Entre essas podem estar os terceiros que têm a atribuição de avaliar a contribuição do profissional para o objetivo da empresa, e estas opiniões têm peso significativo na evolução de uma carreira. O reconhecimento do segundo degrau da pirâmide. É comum as pessoas interpretarem de forma diferente as tuas atitudes, ações e discursos, principalmente em função das experiências, expectativas e interesses individuais delas. Algumas interpretações podem não ter muito sentido, não ter valor, já outras podem indicar a necessidade de uma nova postura. Então, é bom procurar conhecer todas e refletir a respeito.

Buscar uma opinião, mesmo que a resposta possa não ser a mais agradável, é essencial para a administração de uma carreira. A realidade é sempre melhor que uma ilusão quando decisões precisam ser tomadas, e mais ainda quando estas decisões podem ter grandes reflexos na vida futura do indivíduo. É cair na real, enquanto há tempo!

A ADMINISTRAÇÃO DAS MUDANÇAS

Neste capítulo, em vez do depoimento, vou reproduzir um artigo que é um bom exemplo sobre a administração das mudanças.

Necas de pitibiribas Meu avô, que era russo, contou que na época da revolução comunista de 1917, ao término da primeira guerra mundial, quando as coisas começaram a ficar vermelhas, o general mais graduado chegou ao rei Nicolai e disse com sotaque nordestino russo: “Meu rei, precisamos ceder em alguma coisa para amansar a revolta.” O rei respondeu em linguajar clássico praticado pela elite detentora do poder de Moscou: “Nem vem que não tem! Nessa zorra aqui mando eu! E eles não têm força pra me derrubar, entendeu? Pau neles!” “Perdoe-me, meu rei”, retrucou o general, “mas após a guerra o mundo todo está mudando”. Contou meu avô que o rei perdeu a paciência e esbravejou: “NECAS DE PITIBIRIBAS!” (expressão criada e usada no Brasil no começo do século 20 e adotada depois pela nobreza do mundo todo, até da Rússia, cujo significado, em linguagem politicamente correta, era: “nem por uma relação sexual e assunto encerrado!”). Em linguagem popular o significado utiliza outros termos. Deu no que deu. A relação aconteceu...(mesmo sentido em todos os idiomas, inclusive no russo). Foram todos pro buraco. Inclusive o general.

O meu avô, que acabara de se formar na academia militar, teve que dar no pé para salvar o seu intacto. Refiro-me ao seu corpo, franzino e ligeiro. E assim também foi pro buraco uma possível brilhante carreira militar que se iniciava. É por causa de um Necas de Pitibiribas de um rei inflexível que eu estou aqui, neste paraíso tropical, com meu chinelo de dedo, bermudão surrado e camiseta já meio amarelada pelo tempo do meu glorioso Santão Futebol Clube. Não posso me queixar da vida. Eu vi jogar o melhor ataque de todos os tempos: Dorval, Mengálvio, Coutinho, Pelé e Pepe. Até me naturalizei. Agora sou mais um gringo que tem samba e caipirinha nas veias… Mas meu avô e meus pais tiveram momentos muito difíceis nos países onde moraram, inclusive nos primeiros tempos no Brasil. E o meu avô nunca se conformou com a falta de visão do mandatário que resultou na destruição de tantas vidas da sociedade que liderava. Por isso, eu nunca repito as palavras do rei (nem com expressões da moda) quando me sugerem alguma mudança na vida pessoal ou no ambiente profissional. Vai que numa dessas é a manutenção da alma no meu corpo ou a preservação em bom estado de uma parte vital dele! Refiro-me ao pescoço, que sustenta os meus poucos neurônios ainda sadios.

Aprendi com o exemplo do rei que nem sempre a nossa vontade prevalece. A dele não foi respeitada. Faltou-lhe humildade para avaliar o tamanho do... ...problema (não vou escrever a palavra que você pensou). Humilde eu sou. E procuro cuidar do meu e os dos meus parceiros. Refiro-me ao futuro, nosso e dos nossos herdeiros. E você, humilde também é? Está aberto a pelo menos ouvir e avaliar as propostas de mudanças ou costuma reagir como o rei Nicolai? Tenha sempre em conta que você não é o único na reta! Assim como o general em relação ao rei, os teus parceiros leais seguem a tua liderança porque acreditam no teu discernimento. As tuas decisões afetam também a vida deles.

Mas se a tua tendência é reagir como o rei, posso lhe ensinar como falar o “nem por uma relação sexual” na sua forma vulgar, em russo. Aí a semelhança com o monarca será perfeita. Até no epílogo.

Então é isso. Esta é a interdependência que todos devemos assimilar. Todos nós dependemos uns dos outros, em maior ou menor grau. Influenciamos e somos influenciados. Daí a responsabilidade social que todos temos. Como as nossas ações refletem nos outros. Se você é líder, esse artigo está lhe dando uma dica. As mudanças certamente virão e passarão por cima de quem resistir a elas. Agora, se você é liderado e percebe que o teu líder toma decisões mais emocionais que racionais, e não aceita nenhuma sugestão de mudança, precisa analisar este fato friamente e avaliar a necessidade de procurar novas lideranças, para não sucumbir com a atual. Isto faz parte da tua administração. A carreira é tua!

PRATICANDO O MARKETING

Neste capítulo vamos ver como se pratica o marketing. Primeiro vou reproduzir um artigo encontrado na internet, escrito pelo Vladimir, e depois fazer a análise.

Estávamos em grupo grande de amigos e amigas em um boteco comemorando a chegada do ócio de fim de semana que se iniciava. Depois de algumas garrafas de vinho as conversas foram ficando cada vez mais picantes, como sempre. Surgiu o desafio de se definir a mulher ideal para um relacionamento sexual casual. Adaptei para este tema uma definição que ouvi em algum lugar. A mulher pode ser morena, loira ou ruivinha. Pode ser branca, mulata, pretinha ou japinha. Pode ser alta, não tão alta ou baixinha. Pode ser magra, falsa magra ou cheinha. Pode ser linda, bonita ou feinha. Mas a bundinha tem que ser empinadinha. E todos os homens presentes concordaram.

Cidoca, que é a moça mais extrovertida do nosso grupo, argumentou: “Todas nós sabemos disso. E também sabemos, assim como vocês, que na horizontal isto não tem a menor importância, pois aí prevalece o desempenho. Mas para chegar a esta posição é preciso seduzir o incauto e por isto usamos calças que levantam e moldam o observado e também usamos salto cada vez mais alto que ressalta este detalhe, para que este conjunto chame a atenção e atraia o parceiro que nós escolhemos. É igual a um currículo rico, que desperta o interesse, mas o que vale é o desempenho na função.”

E aí a Cidoca definiu o parceiro ideal, com potencial para não frustrar as expectativas no encontro ocasional. O homem pode ser moreninho, loiro ou ruivão. Pode ser baixinho, não tão baixo ou altão. Pode ser magrinho, não tão magro ou saradão. Pode ser feinho, não tão feio ou bonitão. Mas o ‘elemento viril’ do homem para esta ação Tem que ser como o do Vladimir, Um firme e incansável explorador.” E todas as mulheres do grupo concordaram, exceto a Tati. A Tati, que mora em Florianópolis e veio visitar a prima Lucinha, que integra a nossa turma, obviamente não opinou, mas ficou interessada e perguntou: “Onde encontro este Vladimir?”. Todos morreram de rir quando alisei o meu bigode. A Tati atendia ao requisito.

Vamos analisar. Então, é inquestionável que, quando um produto qualquer se torna referência popular de valor positivo, significa que a sua qualidade está atendendo integralmente às expectativas dos consumidores ou consumidoras. No mercado, o reconhecimento da qualidade de um produto indica que o sucesso é uma realidade e aí a estratégia da campanha publicitária passa a focar a manutenção da imagem junto ao público atual – para não ser esquecido - e a conquista dos segmentos específicos que ainda não tiveram a oportunidade de experimentá-lo.

Mas para chegar neste estágio é necessário ultrapassar as etapas de desenvolvimento e lançamento do produto adequado que o mercado quer e a etapa da consolidação da imagem. Isto requer investimento contínuo e tempo. Nada é imediato.

Através deste texto, o nosso escritor Vladimir está fortalecendo a sua imagem pessoal, baseando a campanha na satisfação explícita das companheiras, assim como as empresas fazem com seus produtos ou serviços. É assim que funciona a rede de relacionamentos pessoais e também profissionais, onde o testemunho espontâneo tem grande peso para a credibilidade do discurso. O caminho para uma conversinha a sós com a Tati foi aberto pelas suas amigas. A partir da predisposição dela em conhecê-lo, o sucesso só dependia da sua capacidade em encantar. Nestes casos, o resultado não é bom contar, pois a discrição gera a confiança que é vital para qualquer relacionamento. Este é um dos pilares que sustenta o sucesso: confiança.

Na vida profissional ocorre o mesmo. Para a construção da imagem do profissional no mundo corporativo, valem os mesmos conceitos aqui expostos em forma de fantasia. O primeiro passo é adquirir competências e habilidades e prestar bons serviços conquistando o reconhecimento. O passo seguinte é consolidar a imagem no mercado com base neste reconhecimento, via rede de relacionamentos. Esta imagem, que irradia competência, fatalmente despertará interesse nos possíveis consumidores dos serviços disponibilizados. A partir daí tudo dependerá da tua habilidade em convencer. A tua comunicação.

Você pode aproveitar este texto e anunciar a tua capacidade em realizar os sonhos alheios, substituindo o nome do Vladimir pelo teu. Só tome cuidado para não fazer propaganda enganosa. É muito fácil ter problemas com a credibilidade na vida pessoal e profissional, principalmente quando você tem pressa nas duas. Oferecer a fruta ainda verde, não amadurecida. No caso extremo, o teu nome pode vir a ser o termo que caracteriza uma pessoa que não cumpre o que promete: é só embalagem ou só discurso. Nunca esqueça que uma parceria se sustenta com a satisfação dos dois lados. Você tem que desempenhar bem a sua parte buscando atender às expectativas do outro lado. E para satisfazer você deve conhecer estas expectativas. É para isto que serve a conversinha inicial no boteco ou a entrevista de trabalho. Caso contrário, colega, você levará a vida na solidão, pessoal e profissional.

Torço para que você tenha percebido que o conteúdo, que leva ao bom desempenho, pode ser armazenado em qualquer formato de frasco sem perder a essência e o valor, como citado no artigo. O marketing, que trabalha inclusive a embalagem, atrairá as pessoas desejadas.

A Cidoca é fantástica. Cuida da embalagem e do conteúdo: com poucas palavras resumiu tudo isto na sua argumentação.

A IMPORTÂNCIA DO MARKETING PESSOAL - O REFORÇO

Não é segredo para ninguém que somente serviços bem prestados geram o reconhecimento que permite a construção de uma imagem positiva na empresa e no mercado. E somente uma imagem positiva cria oportunidades para cada um dos profissionais, dentro e fora da empresa atual, desde que esta imagem seja bem divulgada. Só se consegue criar uma imagem positiva para mostrar executando serviços de qualidade para os seus contratantes. E é só isto que um contratante deseja para dar o reconhecimento: serviços que atendam às expectativas negociadas. Se você quer algo mais, precisa explicitar este seu desejo e demonstrar que é capaz de materializar o que está propondo. Criar a oportunidade.

Oportunidade significa ter a chance de fazer algo a mais ou diferente do que se vem fazendo, na empresa atual ou em outra. No fundo é a chance de renegociar o contrato em vigor. É a busca por uma remuneração maior pela mesma quantidade de horas trabalhadas, na mesma função ou não. Explicando melhor. Hoje trabalho 40 horas por semana e ganho X. Almejo ganhar 2X ou 10X pelas mesmas 40 horas semanais, executando atividades com mais conhecimento agregado. Será sempre a busca de uma renegociação do contrato atual: o que fazer e quanto ganhar. Nesta empresa ou em outra qualquer. Então, visando esta negociação, precisam ser elaboradas estratégias para criar ou descobrir oportunidades. Dificilmente elas aparecerão se você não as procurar. E dificilmente os desejos serão transformados em realizações se a proposta dos novos serviços não for colocada no mercado e sensibilizar os possíveis clientes, internos ou externos.

Então, além de saber fazer, é indispensável saber divulgar e saber vender a competência, isto é, colocar-se no mercado e saber negociar. É preciso que boa parte do mercado saiba que você existe e o que é capaz de realizar. Se você não mostrar o teu talento, os possíveis interessados não saberão que você o tem, e às vezes nem que precisam dele, isto é, ainda não enxergaram o valor da tua inovação. Aí entra a técnica da comunicação, a tua habilidade em influenciar as pessoas, em fazê-las acreditar nas tuas propostas. O reconhecimento recebido de um cliente é a comprovação que dá credibilidade ao teu discurso. É indispensável salientar sempre quem ficou e quem está satisfeito com as tuas realizações. A imagem dessas pessoas ajuda a construir a tua imagem.

As empresas possuem departamentos especializados em marketing que elaboram planos e estratégias a fim de conseguir vender o peixe da empresa, e usam o reconhecimento dos clientes como argumento fundamental na sua comunicação. Todos os profissionais precisam assimilar e praticar esta atividade, além de ter serviços para oferecer com a qualidade que o seu mercado quer comprar. E a única ferramenta de comunicação dos profissionais é a propaganda “boca a boca”. É a rede de relacionamentos profissionais. A propaganda boca a boca pressupõe uma imagem positiva e relacionamentos profissionais saudáveis, dentro e fora da empresa. Relacionamentos que permitem demonstrar a qualidade do teu peixe e convencer os potenciais clientes (internos ou externos). Profissionais da tua rede, que acreditam na tua competência, podem indicá-lo para outros profissionais que você ainda não conhece e que eventualmente podem estar precisando dos serviços que você pode realizar. É assim que a coisa funciona, mesmo dentro da empresa. Se você tem dificuldades em desenvolver esta comunicação, procure os cursos. Poucas pessoas nascem com esta facilidade. É uma habilidade que pode ser desenvolvida com técnicas específicas. Existe literatura gratuita e muitos exemplos na Internet. É só querer. Já vimos que a base da comunicação tem 4 pilares: saber ouvir, saber falar, saber argumentar e saber convencer. Como a grande maioria gosta mais de falar que ouvir, a estratégia para iniciar a comunicação é se interessar pelas atividades do interlocutor, deixá-lo expor sem interrompê-lo e

somente participar com eventuais pedidos de detalhamento do que está sendo dito. É mostrar interesse real sobre o que está sendo falado, sem julgamentos. Todos apreciam o interesse pelas suas realizações. Quando a pessoa estiver satisfeita com a sua exposição, pode-se falar sobre as próprias experiências. E se surgir alguma argumentação é sinal que a comunicação está no bom caminho. A preparação técnica e intelectual, a tal Cultura Geral, permite desenvolver os argumentos até chegar ao convencimento, de ambas as partes. Aí surge o reconhecimento. Nesta altura está sendo ampliada a rede de relacionamentos de cada um dos participantes da conversa.

Mas vale lembrar que a comunicação não é o objetivo profissional, a não ser no segmento específico de mesmo nome. É a ferramenta utilizada para a venda dos produtos e serviços. Mas sem ela somente os teus parentes e vizinhos saberão que você existe, e provavelmente eles não formam o teu mercado de trabalho.

Antes de se colocar é preciso descobrir o que o mercado quer comprar hoje. O segundo passo é caracterizar bem o que se tem para oferecer a fim de atender a esta necessidade, a tua competência, e aí desenvolver a comunicação para que esta informação chegue até os possíveis clientes. Também é preciso vislumbrar o que virá pela frente, o futuro, e como se preparar para se posicionar neste novo mercado. É assim que todas as empresas fazem. É assim que os profissionais alcançam os seus objetivos, sejam eles executores de atividades ou executivos das empresas. Nenhum profissional chegou à direção ou presidência de uma empresa somente com os conhecimentos técnicos. Todos se prepararam e procuraram ou criaram oportunidades. Mas isto também vale para os que não buscam posições gerenciais e sim o crescimento na função de especialista. Os consultores – topo da carreira de especialista - criaram condições para demonstrar o seu profundo conhecimento técnico para chegar a este posto. Os seminários, palestras e feiras de negócios são oportunidades únicas para a atualização tecnológica, para a visão das tendências, e principalmente para estabelecer contatos com potenciais clientes e fornecedores, isto é, pessoas que possam fazer parte da tua rede de relacionamentos profissionais. E, se você apresentar trabalhos nestes eventos, estará praticando o marketing pessoal de alto nível, que resulta no reconhecimento na empresa em que está trabalhando e no mercado, simultaneamente. Não se engane: tudo depende da tua iniciativa. O mérito pelas eventuais dificuldades futuras será todo seu.

SER CHEFE OU ESPECIALISTA - A CARREIRA EM Y

Uma das grandes dúvidas dos profissionais surge na tomada de decisão entre seguir na carreira técnica ou migrar para a gerencial, ser um especialista ou chefiar pessoas, a Carreira em Y. E o engano que normalmente se comete, ou é induzido a cometer, é imaginar que a promoção em qualquer carreira é assumir função de chefia. Promoção é um termo incorreto quando alguém sai de uma função de executor ou especialista para uma de líder formal, isto é, um cargo gerencial. Na realidade, além de mudar de atribuição, está mudando de carreira. Ela não é superior e nem inferior, é outra carreira. Como são atividades distintas, não há transposição automática, apesar da carreira gerencial também precisar de conhecimento técnico suficiente para interagir com os liderados e às vezes com o mercado. As carreiras, técnica e gerencial, requerem perfis ou talentos diferentes dos profissionais. Da mesma forma que alguns têm aptidão para ciências exatas e outros para humanas ou biológicas, alguns têm mais facilidade para a função técnica e outros para a gerencial. A transposição da carreira técnica para a gerencial não pode ser recompensa pelo desempenho na função anterior. Deve ser a descoberta de um talento com potencial para outro tipo de contribuição que o profissional poderá trazer nesta nova função. Não é pré-requisito que ele seja o mais bem preparado tecnicamente entre todos os técnicos da equipe. E se ele tem a vocação para carreira gerencial, é bem provável que na carreira técnica o seu futuro não seria tão brilhante. Se a razão principal da mudança é um prêmio pelo desempenho na função anterior, corre-se o risco de se perder a contribuição de um excelente técnico e não se obter a contribuição de um líder. Existe a possibilidade real de ocorrer a inadaptação à função gerencial, e aí a carreira do profissional fica estagnada no primeiro nível. Isto se não perder o emprego pelo fraco desempenho. Raramente há o retorno para a função anterior na mesma empresa.

A função técnica significa não chefiar pessoas. Pode ser um operador de máquina, um técnico de qualquer especialização, um professor, um pesquisador ou um assessor da Presidência. Pode ser um cientista ou um excelente vendedor. É um especialista em um determinado assunto e com um vasto campo para o seu crescimento. Na área técnica a evolução na carreira ou promoção é de nível técnico 1 para nível técnico 2 e assim por diante até a função de técnico altamente especializado ou consultor, se tudo der certo. O aumento da abrangência e/ou da profundidade do conhecimento é que determina a passagem de um nível para outro e caracteriza a promoção. A remuneração pode ser maior, igual ou menor que a dos supervisores ou gerentes. O mercado (oferta e procura) é que regula a remuneração de cada nível e tipo de especialização.

Na área gerencial a evolução da carreira ou promoção é de supervisão para gerência, depois para direção e para alguns poucos até à presidência, principalmente em função da abrangência do conhecimento - visão do mercado e o planejamento e administração dos processos produtivos. E é o mercado também que determina a remuneração para cada nível de chefia, em cada especialização, em cada segmento de produtos e serviços. Um operador de um equipamento complexo pode ser melhor remunerado que um gerente de uma loja comercial. E assim por diante.

De uma forma geral esta vontade de ser chefe vem desde o início da era industrial, quando era a única forma de obter o status (reconhecimento) e remuneração maior. Isto levava um técnico a almejar uma carreira gerencial. Mas hoje o mundo corporativo é outro, a tecnologia é outra, as necessidades de organização e mão de obra são distintas das gerações anteriores. Nas empresas atuais, de uma forma geral, chefiar não é mais comandar (mandar fazer e cobrar, como anteriormente). Significa liderar as pessoas. É mobilizar os colegas do seu grupo em torno de um objetivo ou meta. E a atitude eficaz é a de um líder servidor, que providencia os meios e orienta as atividades em um ambiente saudável de convivência.

Esta dúvida, em que direção seguir, aparece também porque no fundo todos são atraídos pela melhor parte de cada braço do Y, não levando em conta aquilo que vem junto no pacote. Um banho de realidade, às vezes, traz frustração e mostra o engano na escolha da função. Por exemplo: não ser responsável pelas atividades e atitudes dos outros e não ter a responsabilidade de avaliar oficialmente o desempenho dos colegas é uma maravilha. Basta se preocupar em estar atualizado tecnicamente e em profundidade na sua especialização, para ter chances de obter o reconhecimento e a promoção na função de especialista. No entanto, é indispensável um esforço contínuo para esta atualização, já que a tecnologia, de tempos em tempos cada vez mais curtos, muda radicalmente. Sem este grande esforço, que demanda tempo, dedicação e às vezes sacrifício de alguns outros prazeres, o reconhecimento não vem e a carreira não deslancha. Requer vocação e escolha certa da especialização.

Por outro lado, participar das decisões estratégicas do setor ou da empresa, ou ainda, ter o poder de decisão sobre como realizar o trabalho, envaidece. Demitir pessoas ou remanejá-las para onde elas não gostariam de ir, não é tão agradável assim. Avaliar e preterir um colega em uma promoção ou demiti-lo, principalmente um colega de longa convivência, é algo complicado, porém muitas vezes necessário. Nem todos administram isto com tranquilidade e principalmente com imparcialidade. Procurar estimular a motivação nos seus liderados para realizar bem uma tarefa e, no entanto, enfrentar argumentações contrárias, não é fácil de digerir. Alguns técnicos especialistas se irritam um pouco, e às vezes muito, quando têm as suas conclusões, sugestões ou execuções questionadas pela supervisão. Uma avaliação de desempenho não favorável nem sempre é aceita como correta pelo liderado. Questiona-se a competência do líder.

Mas é preciso aceitar e conviver com isto no ambiente de trabalho, pois não há como um cargo técnico não prestar ou fornecer serviços a um cargo gerencial. E o supervisor imediato precisa avaliar o serviço pelo qual é responsável. É uma das suas atribuições. E não há como escapar da avaliação (buscando um cargo de chefia) porque os cargos gerenciais também são avaliados da mesma forma. Aliás, duplamente: pelos seus líderes e pelos seus liderados. É a ação e reação natural (fenômeno chamado pressão) existente em todas as empresas. E para administrar essa pressão nos relacionamentos, é preciso vocação adequada, o perfil. Trabalhar todos precisam. A questão é em qual carreira poderá ocorrer o melhor desempenho, que é o pré-requisito para a construção de uma carreira feliz.

A solução é incentivar e ajudar o profissional na busca do autoconhecimento, para que ele chegue a uma conclusão do que realmente lhe traz satisfação, em qual especialização e em qual função, e onde fluirá todo o seu potencial, que é o que a empresa precisa. É ajudá-lo a se encontrar com a sua vocação. A divulgação dos planos das carreiras técnica e gerencial, indicando as atribuições e responsabilidades bem detalhadas, ajudam o profissional a identificar a sua vocação. É possível ser feliz liderando ou sendo liderado. Quando o profissional faz esta escolha consciente, consegue concentrar-se na gestão da sua carreira técnica ou gerencial. Estabelece o foco. E com o tempo consegue as promoções no braço do Y escolhido.

O Módulo Intermediário aborda o empreendedorismo, o entorno e o desenvolvimento de um novo negócio. Apresenta o conceito de Sistema empresarial e o conceito de Empresa-funcionário, ambos necessários na busca do sucesso na vida profissional.

EMPREENDEDORISMO - O ENTORNO E A EVOLUÇÃO DE UM NOVO NEGÓCIO

INTRODUÇÃO

Definição do empreendedorismo (dicionário)

• Capacidade de projetar novos negócios ou de idealizar transformações inovadoras ou arriscadas em companhias ou empresas.
• Vocação, aptidão ou habilidade de desconstruir (o antigo) e de desenvolver e gerenciar projetos, atividades ou negócios novos.
• A reunião dos conhecimentos e aptidões relacionadas com essa capacidade definem o empreendedor.

As definições indicam que você pode empreender na criação de uma nova empresa, no ramo industrial, comercial ou de serviços, com a descoberta de uma necessidade de produto ou serviço no mercado. Há consumidores interessados. E também pode empreender na construção da sua carreira na condição de contratado, prestando bons serviços para a empresa conforme também citado na definição acima.

Empreendedorismo é o que os contratantes atuais buscam desenvolver nos seus contratados. É a nova definição das competências, habilidades e responsabilidades adicionais necessárias para exercer a atividade profissional: a atitude empreendedora. Estabelecer parcerias internas e externas. Parceria com os colegas e parceria com a empresa.

Para empreender em uma empresa própria ou na construção da carreira é preciso primeiro conhecer o contexto e a dinâmica do ambiente em que a empresa nova irá se posicionar ou está posicionada a empresa onde o funcionário trabalha. É conhecer como esse segmento empresarial opera no mundo corporativo: o entorno da empresa. É conhecer como opera o Sistema onde ela está ou estará inserida. Adquirir a visão sistêmica.

“Sistema é o conjunto de todas as empresas independentes agregadas para a produção, venda e entrega de um produto ao consumidor, incluindo as empresas que participam nas atividades de pós-venda, tais como as oficinas de reparos durante a garantia dos produtos.”

Neste capítulo - “O entorno e a evolução de um novo negócio” - veremos um exemplo real de como opera e se desenvolve um segmento do mundo corporativo, que neste caso será o Sistema “Televisão Broadcasting” ou “Emissora de Televisão”. Primeiramente vamos rever alguns conceitos importantes citados nos capítulos anteriores e complementados agora com mais algumas informações.

EMPRESA

Como já vimos, a definição simplista, sem entrar nos aspectos legais ou jurídicos, é: “Empresa é um termo utilizado para caracterizar um grupo de pessoas contratadas, executivos e executores, que elaboram e comercializam produtos e serviços com a marca e a infraestrutura montada e sustentada com o dinheiro do investidor ou acionista até ela ganhar autonomia e gerar lucro.” Significa que “empresa” é um ente abstrato, uma marca, e é representada por pessoas que a compõem. Os relacionamentos entre empresas são sempre entre as pessoas que as representam.

Então, a relação profissional na empresa é estabelecida entre pessoas que fornecem o capital com as pessoas que realizam o trabalho, os profissionais contratados. É a conhecida interdependência Capital/Trabalho regida por um acordo formal, um contrato de trabalho.

PARCERIA

A definição citada em livros é: “Parcerias são acordos mutuamente benéficos entre duas ou mais partes, com responsabilidades partilhadas aos mais diversos níveis.” É o que precisa ser estabelecido entre as pessoas nas empresas. Em muitas delas a relação “chefe/subordinado” já mudou para “cliente/fornecedor de serviços". Daí, a definição mais apropriada é que os contratados são “parceiros de trabalho” e não “colegas de trabalho” ou “colaboradores”. Relações de parceria também são estabelecidas entre empresas através de acordos formais.

OBJETIVOS DOS PARCEIROS NA EMPRESA

Os donos do dinheiro têm os seus objetivos, sendo o principal “a rentabilidade” do capital investido. Fazer o capital render mais capital. Ganhar o máximo de dinheiro possível e de forma sustentável por toda a eternidade, considerando que os ativos da empresa podem mudar de mãos ao longo do tempo: os novos donos. Os contratados têm os seus próprios objetivos, sendo o principal “ganhar o máximo de dinheiro possível de forma sustentável”, até o momento de parar de trabalhar. A parceria busca conciliar os dois interesses: alcançar e sustentar os dois objetivos principais. O capital precisa ser suficiente para sustentar a implantação do empreendimento, isto é, os custos, até a sua autonomia. Os contratados precisam ter competência e comprometimento para produzir o resultado previsto no planejamento deste empreendimento, isto é, a receita, para sustentar a autonomia. Desta relação - receita/despesa operacional - vem o lucro, a rentabilidade e a consequente autonomia.

O TERCEIRO ELEMENTO

No resultado da parceria na empresa interage um terceiro elemento, o consumidor dos produtos ou serviços ofertados, que também tem o seu próprio objetivo, que é diferente dos envolvidos na empresa. O consumidor busca atender a uma necessidade que possui por um preço que considera justo, que é o menor possível para aquela qualidade. O objetivo da empresa é conseguir o máximo valor possível pelo seu produto e o objetivo do consumidor é pagar o mínimo valor possível. E nem sempre há conciliação desses interesses. Quando não se atende aos interesses dos consumidores, e eles não liberam o dinheiro, os donos do capital ficam insatisfeitos, e eles têm o hábito e o poder de compartilhar essa sua insatisfação com todos os seus contratados, havendo a possibilidade de alguns colegas virarem ex-colegas, ou melhor, ex-parceiros. Quando a empresa perde a sua autonomia na sustentação, isto é, receita menor que despesa, os donos do capital precisam injetar mais dinheiro, não previsto na implantação. E nem sempre eles têm interesse em fazer isso. E aí começam as “gambiarras”. Em muitos casos eles não têm esse dinheiro adicional. A possibilidade de extrema insatisfação, que leva ao fechamento da empresa, é real e a decisão decorrente atinge a todos os contratados. Sem capital não há trabalho. Dizem as estatísticas que 50% das empresas fecham as portas no primeiro ano de vida. E somente 5% sobrevivem aos 5 primeiros anos. O grande desafio do empreendedor é fazer parte desses 5%.

SISTEMA TELEVISÃO - O CONTEXTO

A Televisão iniciou no Brasil em 1950. Na época da implantação da TV, naquele contexto, já existia o Sistema mídia impressa, isto é, jornais e revistas, e também o Sistema radiodifusão - Rádio.

MÍDIA IMPRESSA

O objetivo empresarial da mídia impressa era, e ainda é hoje, produzir todo tipo de informações (conteúdos), imprimí-las no seu parque industrial (na época) ou de terceiros (hoje), e disponibilizá-las para um público interessado e disposto a pagar por elas. Entre a produção e o consumo há etapas intermediárias realizadas por empresas autônomas, independentes, que são os pontos de venda, as bancas. E também os serviços de distribuição para essas bancas e aos domicílios dos assinantes. É uma espécie de terceirização de parte das atividades dessa indústria. Todas essas empresas agregadas geram os chamados “empregos indiretos”. A receita da empresa vem da venda do produto ao consumidor, descontando o valor pago aos intermediários, e também da comercialização de espaços no próprio produto para a propaganda dos anunciantes corporativos. E naquela época, nos jornais, também havia a venda do espaço para anúncios de produtos de segunda mão de particulares, majoritariamente carros. O “Estadão" tinha o triplo de folhas impressas aos domingos em função desses anúncios de produtos de segunda mão. E para viabilizar isso foram também agregadas ou “terceirizadas” agências autônomas que captavam esses anúncios de particulares. Hoje essa parte acabou. Tudo muda. Atualmente os sites especializados atendem a essa necessidade. A atividade continua, mudaram as ferramentas. Algum empreendedor criou essas ferramentas, aproveitando as tecnologias disponíveis. Um novo negócio. A mídia impressa perdeu essa parte do faturamento. É a vida.

Quanto mais o produto agrada aos consumidores, mais produtos são vendidos e mais faturam também as empresas agregadas, os intermediários, que torcem pelo sucesso do empreendimento gerador, pois são dependentes desse sucesso.

O Sistema (business) mídia impressa é constituído por este conjunto de empresas agregadas, interdependentes. E também pelos fornecedores de insumos, tais como papel, tinta, etc, além dos fornecedores do maquinário específico.

RADIODIFUSÃO

No caso do Sistema Radiodifusão, surgiram junto as indústrias que fabricavam os aparelhos de rádio para a recepção das informações de jornalismo, entretenimento e prestação de serviços irradiadas pelas emissoras. No caso da Rádio, o ponto de consumo das informações disponibilizadas é o aparelho receptor. O local de consumo fica na casa do consumidor, não há intermediários e o consumidor não paga nada por esse serviço, além da aquisição do receptor. Simultaneamente ocorreu também a ampliação das lojas de varejo para a venda desses equipamentos inéditos. Relacionamento indústria/comércio, sem participação direta da emissora. O produtor da informação veiculada é remunerado pela inserção e divulgação de comerciais das mais diversas atividades empresariais que precisam apresentar os produtos ou serviços aos seus potenciais consumidores. Concorrência com a mídia impressa. Visto que o consumidor do conteúdo transmitido (a audiência) não paga nada por esse serviço, a sustentação das emissoras é totalmente dependente da necessidade que as empresas de todos os segmentos produtivos têm para divulgar os seus produtos e serviços à grande massa de consumidores que constituem a sociedade. Sem esses anunciantes o sistema não se sustenta. O Sistema Radiodifusão é constituído pela emissora que elabora e transmite o conteúdo, que depende da indústria dos receptores e vice-versa, junto com as empresas que precisam deste veículo para divulgação dos seus produtos.

É a interdependência e complementaridade das atividades no mundo corporativo, formando o Sistema.

Com a implantação da Radiodifusão surgiram novas profissões e novos postos de trabalho nas emissoras (administradores, apresentadores, operadores, técnicos de manutenção), e também na nova indústria dos equipamentos, nos departamentos de marketing das empresas anunciantes e nas agências de publicidade para a criação de anúncios para o novo veículo. Também na ampliação do comércio especializado e nas demais empresas agregadas a cada uma delas, os seus fornecedores. Todos felizes com o novo empreendimento.

Assim funcionava o mundo da Comunicação na época do surgimento da Televisão.

A TELEVISÃO

Na inauguração da TV no Brasil, tudo era feito ao vivo e em preto e branco. O empreendimento consistia de estúdio para elaboração de conteúdo/produto e transmissor com a antena de transmissão no ponto mais alto possível da cidade, que no caso das TVs em São Paulo era no Pico do Jaraguá e na região da Av. Paulista. A antena de transmissão, instalada em uma torre enorme, irradiava o sinal para todos os lados, na forma de esfera quase perfeita, de modo a alcançar o maior número possível de residências da cidade, em todas as direções. Tecnologia similar à Rádio. Até onde o sinal da TV alcançava com certa potência, era captado pela antena residencial e dela ao aparelho de televisão da casa. Cada cidade com suas emissoras locais (no máximo 7 canais disponíveis por região) e cada casa com sua antena e TV. O Rio de Janeiro não via a programação de São Paulo e vice-versa. O mesmo com todas as cidades do Brasil. Muitas cidades, que não tinham emissora local, ou uma retransmissora, não viam programação alguma. As retransmissoras, constituídas somente por um transmissor e respectiva antena, instaladas em localidades/cidades relativamente próximas da geradora, recebiam o sinal para retransmitir através de links terrestres de micro-ondas (tecnologia já existente), aumentando o número de residências que podiam usufruir este serviço, aumentando-se assim a audiência e o valor da inserção comercial. A Embratel, criada em 1966, implantou a sua rede de links para muitas outras cidades grandes, principalmente visando atender melhor aos serviços de telefonia. A Televisão aproveitou essa canalização e alcançou lugares mais distantes. A Embratel ficou feliz com os novos clientes dos seus serviços, que aumentaram o seu faturamento, realizando parte do trajeto do sinal entre o produtor (emissora) e o consumidor mais distante. Criou-se a dependência, agregando um intermediário ao sistema, mas o custo/benefício para as emissoras compensava.

Todas as emissoras locais produziam a sua própria programação e comercialização ao vivo no estúdio durante todo o período em que a emissora estava no ar (em média 14 horas/dia). Exceção aos filmes e seriados. Os filmes e alguns comerciais em película - indústria que já era consolidada - eram projetados diretamente em uma câmera instalada no equipamento chamado Telecine que os transformava em sinal de televisão. Pagava-se pelos direitos de exibição dos filmes e seriados. A indústria de filmes ficou feliz com os novos clientes, fornecendo parte da programação da emissora. Neste caso criou-se a relação cliente/fornecedor. Os filmes ganharam anos de sobrevida gerando receita para a indústria de cinema. Hoje muitos filmes são produzidos somente para esse veículo. Filmes que não têm mercado nas salas de cinema. A indústria de produção de filmes ficou em parte dependente e integrante do Sistema Televisão. Por muitos anos, as reportagens externas eram realizadas com máquinas portáteis de filmes de 16mm, que eram revelados na emissora e reproduzidos nos telecines. As reportagens na rua eram

todas feitas assim, sendo a maioria sem áudio, que era narrado no estúdio. Não existiam câmeras portáteis e sistemas de gravação de vídeo. Hoje todos têm celulares.

O princípio básico de funcionamento dessa indústria é o mesmo da Rádio. Conteúdo distribuído gratuitamente que atrai audiência e a audiência é vendida aos anunciantes nos intervalos comerciais. A mesma complementaridade, agora com imagens. Paralelamente, para a implantação da TV, vieram as indústrias de aparelhos de televisão e de antenas residenciais que eram instaladas no telhado das casas. Ocorreu também a ampliação das lojas de varejo de eletrodomésticos, sendo algumas novas especializadas em venda dos rádios e televisores. As oficinas de manutenção dos aparelhos de rádio ampliaram as suas atividades fazendo os consertos dos televisores no período da garantia e posteriormente fora dele, assim como foram abertas outras para atender a este mercado em expansão. Oportunidades aproveitadas pelos empreendedores com visão sistêmica.

Quanto mais se expandia o alcance da televisão, com mais cidades grandes com emissoras locais e suas retransmissoras, mais aparelhos de TV e antenas eram vendidos, mais lojas eram criadas, mais crescia o segmento de distribuição dos equipamentos da fábrica para as lojas de muitos estados e também das lojas para as casas destas localidades. Também cresceram as indústrias de componentes eletrônicos e tubos de imagem utilizados nos aparelhos de TV e as lojas especializadas para venda destes componentes para as oficinas. As instituições financeiras ampliaram o leque de produtos a serem financiados. As agências de publicidade ampliaram o seu campo de atuação, produzindo propaganda para o novo veículo. Muitos novos empregos indiretos foram criados, assim como muitas novas profissões, especializações e empresas surgiram. Todos felizes com o novo negócio. Oportunidades que foram aproveitadas pelos empreendedores, reafirmando a interdependência e complementaridade das atividades no mundo corporativo.

O empreendimento principal - a Televisão Broadcasting - criou esses empreendimentos independentes paralelos no seu entorno, constituindo o Sistema Televisão.

Pessoas que enxergaram esse Sistema, esse conjunto de atividades agregadas, empreenderam em uma dessas atividades e cresceram junto com essa nova indústria de comunicação. Muitos profissionais, que enxergaram este quadro, se prepararam e migraram para as novas profissões ou especializações que iam surgindo em todas essas empresas. Você, colega, conhece o Sistema do qual a tua empresa faz parte? Quanto mais alto o cargo na empresa, mais ampla precisa ser essa visão.

Essa é a “visão de empreendedor” que os contratantes procuram desenvolver nos seus contratados: o novo profissional.

A GRANDE MUDANÇA: VÍDEO-TAPE

Alguns anos depois foi desenvolvido o Vídeo-Tape, uma inovação tecnológica, a possibilidade de gravação de imagens e sons em uma fita magnética, igual à tecnologia básica de gravação de áudio, que já existia. No Brasil, a primeira máquina de VT (vídeo tape) chegou em 1960, dez anos após a inauguração da TV. Era uma máquina gigante, de 1,5m de largura por 1,5m de altura, baseada na tecnologia eletromecânica de altíssima precisão, com muitas peças móveis. A fita de 2 polegadas de largura , cerca de 5cm, e o rolo de 40cm de diâmetro e 1370m de fita, tinha capacidade de armazenar 1 hora de conteúdo. O preço da máquina era altíssimo, assim como das fitas e demais equipamentos da emissora, todos importados. A TV Cultura foi inaugurada em 1969 com 4 máquinas de VT para todas as suas atividades. Hoje, a capacidade de gravação de imagens e sons é infinita e totalmente eletrônica, sem fitas e sem peças móveis que se desgastam com o uso.

É a contínua evolução tecnológica, que passou por cartuchos de fita, DVDs, etc.

Isto permitiu que programas e comerciais fossem gravados e veiculados na quantidade de vezes desejado e em qualquer horário. A elaboração do programa ficou desvinculada da sua veiculação/transmissão. A estratégia da programação determinava quais programas seriam ao vivo (principalmente jornalismo) e quais seriam gravados.

Mudaram os conceitos de produção, comercialização e da grade de programação da emissora local.

A produção ficou mais sofisticada, com a possibilidade de repetição das atuações dos artistas, corrigindo erros e editando as cenas gravadas em diversos locais, inclusive externos. Processo que já existia na produção de filmes. O mesmo ocorreu com os comerciais testemunhais que passaram a ser gravados no estúdio e não mais ao vivo durante toda a programação.

Podiam ser tiradas cópias e enviadas por transporte terrestre ou aéreo para que os programas fossem veiculados em emissoras de outras cidades. Mesmo processo que a distribuição de filmes. Uma elaboração e várias exibições em vários locais. Mais tarde, com a ampliação da capacidade das redes do micro-ondas da Embratel, interligando mais cidades distantes, e disponibilizando mais canais para a televisão, era possível a reprodução, nas madrugadas, dos programas na emissora geradora e gravadas nas emissoras locais para posterior exibição no mesmo dia. Não era mais necessário enviar cópias físicas. Economia para a emissora com o processo mais simples, com menos atividades. A eterna busca da diminuição dos custos e aumento da confiabilidade, aproveitando as novas tecnologias e facilidades disponibilizadas. Soluções encontradas pelos profissionais da empresa com espírito empreendedor.

Com essa facilidade de canalização, alguns programas ao vivo também passaram a ser transmitidos simultaneamente em várias cidades. Nascia o conceito de programação nacional, com os programas principais gerados por uma emissora matriz, e sendo exibidos no mesmo horário nas distantes emissoras locais, do mesmo grupo proprietário da matriz ou não. Isto permitiu a difusão simultânea de informações de jornalismo (imediatismo), esporte e entretenimento (shows) para todas as regiões da nação. Um mesmo produto alcançando uma audiência muito maior, espalhada por todo o país. Como consequência, veio a integração cultural. Pessoas de uma região vendo e sendo influenciadas com o que acontecia nas outras regiões, principalmente no eixo Rio-São Paulo, onde estavam as principais emissoras geradoras. Essa homogeneização dos interesses e “necessidades” da população gerou o aumento de consumidores de um produto qualquer criado para atender a essa grande massa espalhada pelo país, reforçando a chamada “economia de escala”, que interessa às indústrias. E com isso ficou consolidado o conceito de comercialização nacional, atendendo às necessidades das grandes empresas para anunciar simultaneamente seus produtos em todo o território do país, incluindo cidades menores, através do patrocínio de programas de grande repercussão e audiência. As agências de publicidade não precisavam mais negociar a veiculação dos seus comerciais com cada emissora local, enviar as fitas com esses comerciais e controlar as respectivas veiculações.

Nessa nova realidade, passou a ser interessante um grupo empresarial possuir concessões de TV em diversas cidades grandes, pois nestas os custos de implantação e operacionalização eram muito mais baixos, pois precisavam de uma pequena infraestrutura de produção e consequentemente um número pequeno de artistas, apresentadores e operadores, necessários somente para produção de alguns programas regionais, agregando para o grupo a receita de patrocínios de empresas menores que operam no mercado local. Com o custo menor, inclusive dos equipamentos ao longo do tempo, nasceram as afiliadas. As afiliadas são as emissoras locais de cidades menores, independentes dos grupos de TV e que firmam contrato para exibição de parte da programação da “cabeça de rede”. A programação básica vem da emissora principal.

Parceria atendendo aos interesses das duas partes. As afiliadas explorando o mercado local e a comercialização nacional atingindo mais localidades.

Consolidou-se o conceito de rede nacional de um grupo empresarial (Globo, SBT, Band, Record, etc), válido até hoje, com a “cabeça de rede” produzindo conteúdo para todas as filiais e afiliadas agregadas. Cobriu-se assim todo o território nacional, cidades grandes e pequenas, com canais abertos, isto é, gratuitos, envolvendo muitos empreendedores locais prestando serviços complementares já citados.

Com o lançamento do satélite de comunicações, o Brasilsat 1, em 1985, cujo objetivo principal era atender à telefonia, a programação da TV passou a ser transmitida a todo o território através de um processo mais simples. Emissora geradora com antena parabólica transmitindo ao satélite e deste à antena parabólica de recepção de todas as emissoras locais. Não era mais necessária a rede de links de micro-ondas. Uma facilidade substitui outra. Uma surge, outra acaba. Igual aos anúncios de particulares na mídia impressa. É a evolução tecnológica que exige novos conhecimentos, novos processos de trabalho e novas especializações profissionais. E isso não tem fim. Empreendedores sempre necessários.

TV A CORES

A TV a cores foi implementada no Brasil em 1972. Não alterou significativamente o business TV, mas melhorou a qualidade da imagem. As indústrias de televisores deram um salto enorme com a venda dos novos aparelhos para os consumidores que já tinham televisor, agora “ultrapassado”. Outro grande salto ocorreu com a implantação da tecnologia digital, substituindo toda a tecnologia analógica. Substituição dos equipamentos nas emissoras e novamente dos televisores na casa dos consumidores. Outras atividades agregadas, citadas anteriormente, também cresceram e agradeceram a essas inovações. A roda nunca para de girar. As inovações criam novas necessidades de consumo, realimentando a relação produção/consumo, isto é, a economia.

Quem não acompanhou essas mudanças tecnológicas saiu do mercado, tanto as empresas como os profissionais.

Na década de 80 surgiram as câmeras e vídeo tapes portáteis que aposentaram as filmadoras de 16mm. Melhorou a qualidade das reportagens e outras gravações externas. Surgiram também os links de micro-ondas de pequenas dimensões que permitiram a entrada de reportagens ao vivo de alguns lugares da cidade, principalmente cobrindo shows e esportes. Na década de 90 surgiram os carros de externa equipados com parabólica que permitia a transmissão do evento diretamente da rua para o satélite e deste à emissora, que o colocava no ar. Com isso foi possível entrar ao vivo na programação a qualquer hora e de qualquer local da cidade. A tal da agilidade na cobertura jornalística.

Este breve resumo mostra que a criação de um novo equipamento, o vídeo tape, decorrente da evolução tecnológica, gerou a mudança significativa do próprio negócio empresarial que estava consolidado, mudou os processos produtivos e operacionais, e todo o mercado da Televisão. As outras mudanças citadas contribuíram para a otimização dos processos e seus custos.

Foram mudanças substanciais em menos de 35 anos, que é o tempo mínimo que o contratado precisa trabalhar até a aposentadoria. E em cada mudança a necessária adaptação à nova realidade para sustentar a carreira. Em comparação com a década de 50, nos aspectos básicos, o conteúdo dos programas continuou quase o mesmo, a atuação dos artistas e apresentadores continuou quase a mesma, a

grade de programação continuou praticamente a mesma: jornalismo, esporte e entretenimento. Mudou muito a dimensão do business, do empreendimento. A centralização da elaboração do conteúdo passou a ter uma forte influência na formação de opinião da população em todas as regiões, explorada também nos assuntos políticos. E esta grande força influenciadora mudou comportamentos e cultura de toda a sociedade, incluindo hábitos de consumo de muitos novos produtos. A indústria influenciando o consumidor através da TV, incorporando “merchandisings” no conteúdo dos programas.

Esta é a visão que todos os profissionais precisam ter para construir uma carreira de sucesso ou empreender na sua própria empresa. Antecipar soluções para os problemas ou necessidades que o futuro em breve trará. É criar ou aproveitar as oportunidades com essas mudanças.

A CARREIRA

Mesmo com todas essas mudanças, os requisitos básicos do desenvolvimento de uma carreira profissional continuam os mesmos: a vontade de aprender e se atualizar constantemente, a motivação para realizar, a crença no trabalho em equipe com a assimilação do conceito de parceria, e logicamente a vocação, o talento, para a função escolhida. Alguns na função de líder e outros na de liderado. É possível ser feliz e bem remunerado nas duas funções, respeitando as suas características pessoais, o seu perfil.

O sucesso sustentável sempre foi e continua sendo a capacidade de adaptação a cada nova realidade.

A mudança da realidade da empresa gera a mudança da realidade dos seus contratados. Para os dois, a palavra chave é “adaptação”. Quem enxergar e entender as mudanças que estão se delineando no horizonte, adquirirá uma grande vantagem competitiva, e principalmente a sustentabilidade para a sua vida profissional, exercendo a mesma profissão ou se preparando a tempo para migrar para uma outra oportunidade que as mudanças trarão. Oportunidade que poderá sugerir que há mercado para se arriscar e empreender no negócio próprio, para quem tem este sonho.

Alguns podem dizer: “É uma história interessante, que também aconteceu com muitos outros segmentos empresariais, mas o que ela tem a ver com a gente hoje? O nosso mundo é outro, principalmente na área da Comunicação.”

A intenção é salientar que o hoje é uma evolução do ontem. E amanhã será a evolução do hoje. São as contínuas mudanças. Quem irá aproveitá-las? Hoje elas ocorrem em uma velocidade muito maior que as citadas aqui. As mudanças continuam ocorrendo igualmente, só alterou a velocidade. Porém, os conceitos de administração das mudanças continuam os mesmos. Daí a validade da apresentação do Sistema TV.

Mudança na empresa significa transição. Sair gradualmente de um estágio para outro, de uma condição para outra, de um processo produtivo para outro. A motivação para isso é a percepção da necessidade prioritária de mudar a sua realidade, para expandir ou contrair, buscando uma situação mais confortável ou a própria sobrevivência. Também para aproveitar uma oportunidade vislumbrada, um novo negócio ou uma nova carreira. É a atualização do projeto citada anteriormente, um pequeno desvio ou mudança mais radical.

E isso implica conhecer em detalhes a sua situação atual, o que não está correspondendo às expectativas ou não vai atender à nova realidade em vista, e também conhecer em detalhes essa nova realidade à qual será preciso se adaptar. Esse conhecimento da origem e do destino é a base do planejamento das atividades de mudança. Sem isso detalhado, a mudança traz um alto risco de desconstruir o existente e não construir o novo. Fazer o diagnóstico correto leva tempo, assim como a análise das variáveis envolvidas na mudança. Portanto, a antecipação da avaliação permite fazer o planejamento da transição sem a terrível pressão do tempo.

Quando surgiu o celular, era chamado de telefone sem fio. Era só um telefone móvel. Hoje todos conhecem as facilidades que este aparelho portátil possui, com a evolução da tecnologia. Um número enorme de empresas desenvolvedoras de software, com os seus aplicativos que atendem a todos os segmentos empresariais, foram agregadas ao sistema básico, que é um equipamento portátil (smartphone) conectado a uma central (operadora). Comunicação bidirecional. Até a TV broadcasting entrou nesse segmento disponibilizando o seu conteúdo. E estes aplicativos alteraram uma enormidade de processos produtivos nos mais diversos segmentos empresariais, assim como permitiram a criação de novos serviços. Muitas novas empresas, profissões e empregos foram criados e agregados. Outros sumiram do mapa. Mesmo processo que na implantação e desenvolvimento da TV. O empreendedorismo sempre existiu. O mundo de hoje exige mais esta iniciativa e atitude, em função da velocidade das mudanças. Daí, os novos profissionais.

Mudou a tecnologia, mudaram os sistemas (surgiu a internet), equipamentos (vieram os computadores pessoais, os celulares) e produtos ofertados, mas a base do funcionamento do mundo corporativo, em todas as suas etapas e atividades, sempre foi e continua sendo a relação do produtor com o consumidor, de quem produz com quem consome, conforme citado na introdução: o terceiro elemento. Ele é a razão de ser de todo empreendimento. Por isso, conhecer e acompanhar a tendência das suas necessidades e seus hábitos de consumo, e antecipar-se, é fundamental para o sucesso e sustentabilidade do investimento empresarial. A base continua a mesma: criar produto ou serviço, divulgar o que se está oferecendo, sensibilizar o consumidor e realizar a venda. Mudaram as ferramentas.

Na evolução da indústria de celulares, alguns fabricantes iniciais dos aparelhos não conseguiram acompanhar as mudanças e saíram do mercado. Entraram outros competidores. O mesmo aconteceu com algumas Redes de TV. A Rede Tupi faliu. A Rede Excelsior faliu. A Rede Manchete faliu. A Rede Record passou por dificuldades e mudou de mãos. As afiliadas, assim como as empresas agregadas citadas, sofreram as consequências. E os profissionais especializados do conjunto de atividades deste Sistema ficaram desempregados e nem todos receberam as indenizações pertinentes. A falência é cruel. Só os mais reconhecidos no mercado, os diferenciados, foram absorvidos pelas empresas remanescentes. Falamos sobre isso no Módulo Básico, sobre os que alcançaram a Independência Profissional. Os demais tiveram que mudar de profissão ou especialização. Dificuldades imensas. Mas a vida segue!

Outros grupos empresariais entraram nessa indústria da televisão aproveitando os canais disponibilizados, acreditando que este negócio ainda tinha potencial rentável. Não há mais canais abertos disponíveis nos médios e grandes centros populacionais. E esses grupos continuam operando até hoje, adaptando-se às exigências de cada momento. Foram criadas novas necessidades de consumo. Surgiram os canais por assinatura, por demanda, etc. A disputa pela audiência (consumidores do conteúdo) renasceu e cresceu.

Primeira constatação: nada é eterno ou imutável. A realidade muda constantemente, em alguns segmentos mais lentamente e em outros em velocidade estonteante. Mudanças essas provocadas pela evolução da tecnologia, que é aproveitada por pessoas empreendedoras com visões

diferentes de como utilizar essa evolução, que preparam e disparam as inovações para alterar a realidade vigente, a seu favor. Trazer para si o dinheiro do consumidor. A tal da concorrência.

A segunda constatação é que, ironicamente, as falências dessas emissoras não foram causadas pela evolução tecnológica. Todas elas tinham o parque industrial ainda compatível com as necessidades da época e havia público interessado nos produtos televisivos. Também não foi por alguma mudança drástica no ambiente social, com convulsões, com alterações nas leis, etc. A causa principal em todas essas falências foi a gestão do negócio, que resultou em despesas maiores que as receitas por um longo período. E gestão é atividade de pessoas, que obviamente podem acertar e podem errar. E a incompetência ou a inconsequência na direção do negócio trazem problemas sérios para todos os parceiros contratados. Vale lembrar que os diretores e gerentes também são pessoas contratadas e também sofrem com o desemprego, depois de não conseguirem administrar a empresa com eficiência.

Não há estabilidade de emprego para ninguém no mundo corporativo privado. Ela só é sustentada com boa administração da carreira e contínuo bom desempenho, e estes dependem da competência, responsabilidade e contribuição efetiva para o resultado da empresa onde trabalha, a rentabilidade do capital. A visão sistêmica é fundamental para poder contribuir. A sociedade necessita de empresas saudáveis, que criam empregos, que por sua vez geram a renda para o consumo. É a realimentação.

A falência das TVs não ocorreu de um dia para outro. As dificuldades do dia a dia sinalizavam que essa possibilidade existia. O atraso no pagamento dos salários, a diminuição das equipes de trabalho, a diminuição da quantidade ou da qualidade das produções que afastava a audiência, eram sinais claros para todos os funcionários. Quem os interpretou corretamente e tomou a iniciativa antes da falência para desembarcar desta e embarcar em uma nova realidade, conseguiu se recolocar nas emissoras saudáveis ou se preparar para uma nova atividade profissional. A maior parte esperou pelo milagre que não veio. A acomodação e a indecisão prolongada, normalmente levam o indivíduo a sofrer uma mudança radical provocada por terceiros. A antecipação e iniciativa são outras palavras-chave na administração da empresa e da carreira. Não deixar a vida te levar. Você não sabe onde ela poderá te deixar. Geralmente é um lugar estranho para você. A nova realidade, que, por ser nova, obviamente não é conhecida previamente, sempre é precedida por sinais que indicam a tendência dos acontecimentos. Então é preciso acompanhar essa sinalização e tentar entender onde isto poderá resultar, pois assim é a vida, com suas verdades temporárias, que exige uma constante reflexão, compreensão, decisão e ação para a adaptação.

É questionar constantemente as verdades atuais. Reafirmá-las, se ainda valem, ou adotar as novas que estão vindo. Simplesmente se acomodar, jamais. A administração da carreira, baseada na Pirâmide da Carreira, e a administração da empresa baseada na Pirâmide da Empresa são atividades sem fim durante todo o tempo na vida profissional. A visão do conjunto de atividades agregadas que compõem o Sistema, no qual a empresa atual faz parte, é essencial para definir o que deve ser acompanhado. A inovação em qualquer uma delas poderá afetar o funcionamento do próprio Sistema. Os exemplos citados comprovam isso. Nasce o novo, morre o velho, alterando as atividades agregadas. É a vida!

QUESTIONAMENTOS

Exemplos de perguntas que precisam de respostas para a tomada das decisões.

• A empresa está produzindo com o menor custo possível, isto é, está realmente produzindo com a

máxima eficiência, sem desperdícios? (Qualquer despesa da empresa entra na composição dos custos do produto, no seu preço de venda, e, portanto, influi no lucro e na rentabilidade possível.

Produzir mais ao mesmo custo global (produtividade) diminui o custo por unidade de produto. Esta é a eficiência. Aumenta a competitividade da empresa perante os concorrentes, permitindo-lhe atingir o objetivo de ganhar o máximo possível. Permite conciliar o seu objetivo com o do consumidor.)

• Os produtos/serviços com as características atuais ainda são atraentes para os consumidores?
• O que precisa ser feito para diminuir os custos de produção e chegar perto do valor que o
• Se há intermediários entre a empresa e os consumidores, é possível interagir nos pontos de
• Como é possível melhorar a imagem da empresa e seus produtos para seduzir novos
• Como os fatos novos em gestação irão impactar os dias de hoje e quais serão as consequências
• Quais novas atividades irão surgir no trajeto do produto entre a empresa e o consumidor em
• Que oportunidades poderão surgir com estas mudanças, para a empresa e os profissionais?
• O que será necessário otimizar nos conhecimentos, processos de trabalho, atitudes e
• Como é possível se antecipar e se preparar para as mudanças em curso sem a terrível pressão

(O preço de venda ainda é atraente para os consumidores?) consumidor está disposto a pagar? (É preciso substituir os equipamentos de produção por uma nova geração? Alterar os processos produtivos? É desfragmentar os processos de trabalho?) venda? (Como é possível avaliar, e, se necessário melhorar, a qualidade dos serviços deles?) consumidores? (Qual é hoje a forma mais eficiente desta comunicação?) para o estágio atual da empresa e dos profissionais? (A estrutura atual da empresa ainda será adequada para a nova realidade?) decorrência destas mudanças? (Compras on-line e entrega em domicílio é uma realidade. O que será necessário adaptar? Que novas parcerias e novos relacionamentos deverão ser estabelecidos?) relacionamentos para se adaptar à nova realidade? (As competências das equipes atuais ainda serão adequadas para a nova realidade? Que novas competências essas mudanças irão exigir dos novos profissionais?) do tempo?

Estes são os assuntos tratados com frequência na administração de uma empresa. Ou deveriam ser. E as respostas devem ser buscadas por todos os parceiros contratados, dar a sua contribuição. Novamente, um por todos e todos pela sustentação da empresa.

CONCLUSÃO

Todos os contratados são responsáveis em buscar as respostas para aquelas perguntas a fim de sustentar a autonomia da empresa. A conta de luz, de água, dos produtos de limpeza e até do papel para enxugar as mãos, entram na conta dos custos, assim como a conservação dos equipamentos, que resultam em custos menores de manutenção. A busca de maior eficiência em cada etapa dos processos produtivos também é de responsabilidade individual. Quem trabalha no processo conhece-o melhor em detalhes que os demais colegas. A somatória dessas eficiências setoriais é que sustenta a competitividade da empresa. O emprego do profissional na empresa só é sustentável com o sucesso coletivo do grupo, e esse sucesso coletivo chama-se rentabilidade. O círculo virtuoso da empresa somente se fecha quando o consumidor adquire os seus produtos ou serviços e fica satisfeito com o investimento feito. É a tríplice-parceria ao longo do tempo. Estabelece-se a fidelidade com a marca e a propaganda boca a boca, que no fundo é testemunhal e tem credibilidade. Vale para uma empresa grande ou pequena. O caso TV mostrado ajuda a visualizar como ocorrem as mudanças e suas consequências. É essencial saber administrar as mudanças. Então, na administração da carreira não é somente realizar bem alguma atividade para a qual foi inicialmente contratado. A conquista de posições melhor remuneradas vem com o reconhecimento de que a sua contribuição para o resultado da empresa poderá ser maior que no seu posto atual. É a reciprocidade.

E para conseguir isso, uma visão mais ampla e crítica dos processos produtivos da empresa é indispensável. As perguntas acima ajudam a vislumbrar o que precisa ser aperfeiçoado. É a visão da composição da tríplice-parceria: Acionista - Contratado - Consumidor. É a visão de um empreendedor, O NOVO PROFISSIONAL.

EMPRESA-FUNCIONÁRIO - O NOVO PROFISSIONAL

Já falamos anteriormente que é possível empreender na criação da sua própria empresa ou empreender na construção da sua carreira, que também é um empreendimento. Nos módulos anteriores vimos a definição simplista de uma empresa, onde foi dito que ela é só um termo que caracteriza um grupo de pessoas contratadas que elabora e comercializa produtos e serviços com a marca e a infraestrutura montada com o dinheiro do investidor. Então, o dono da empresa é uma pessoa que usa o seu dinheiro para montar o empreendimento que possa lhe render dividendos (lucro) sobre o capital investido. É um profissional, de qualquer especialização, que não precisa de habilitação pela graduação acadêmica, e que recebe o título de empresário. Executa as atividades específicas da sua função de empresário, assim como todos os demais profissionais executam as suas atribuições. O empresário administra a empresa, cuja responsabilidade é a totalidade das ações internas e externas relacionadas a esta sua empresa. É óbvio que conta com a participação e colaboração dos seus contratados. Da mesma forma, o contratado administra a totalidade das ações relacionadas à sua carreira.

A administração de uma carreira é similar à administração de uma empresa, pelo menos nas suas características fundamentais. O acionista da empresa contratante tem o mesmo objetivo que qualquer prestador de serviços contratado. Ambos buscam ganhar dinheiro. Um busca através da rentabilidade do capital investido, de forma sustentável. O outro busca através da remuneração do seu trabalho, também de forma sustentável ao longo do tempo. Forma-se a interdependência Capital/Trabalho. O contratado depende do capital do empresário e o empresário depende do trabalho do contratado.

O sucesso da empresa, a rentabilidade sustentável, (que é o objetivo do dono do capital) é o objetivo coletivo estabelecido para os contratados. Esta sustentação do sucesso da empresa ao longo do tempo depende de:

• Como atualiza os seus produtos e serviços.
• Como administra a sua rede de relacionamentos, constituída pelos clientes e fornecedores.
• Como acompanha a evolução da concorrência.
• Como analisa as tendências do seu mercado.
• A agilidade com que reage a essas mudanças.

O sucesso da carreira do profissional depende primordialmente da sua capacidade em participar e contribuir para o objetivo coletivo do grupo do qual faz parte. A sustentação do sucesso, como visto na Pirâmide da Carreira, depende de:

• Como atualiza as suas competências e habilidades.
• Como administra a sua rede de relacionamentos.
• Como acompanha a evolução da concorrência, constituída por profissionais de mesma especialização. O que eles estão oferecendo ao mercado comum.
• Como analisa as tendências do seu mercado, principalmente as tecnológicas.
• A agilidade com que reage a essas mudanças.

E esta semelhança da administração da empresa com a carreira é a base do conceito de empresa-funcionário ou funcionário-empreendedor. O NOVO PROFISSIONAL que as empresas estão valorizando.

Nesse conceito todos os funcionários são empreendedores, “empresários” das suas respectivas Empresas Prestadoras de Serviços. Em vez de funcionário José da Silva – operador de máquina – passa a PENSAR e AGIR como administrador (dono) da Empresa José da Silva, prestadora de serviços de operação de máquina (que ele mesmo opera), sem deixar de ser registrado conforme a lei em vigor, que hoje é a CLT. É um empresário na ATITUDE. A sua empresa é virtual, não precisa de CNPJ. A contratação na condição de PJ (pessoa jurídica), hoje já utilizada, reforça essa visão.

Assumir que no trabalho você é um empresário permite estabelecer um limite claro entre o seu lado pessoal e o seu lado profissional. O lado pessoal “formou a empresa”, adquiriu uma profissão. O lado profissional é o dirigente dessa empresa, que tem por objetivo ganhar o dinheiro para o lado pessoal. O lado profissional possui 2 funções: uma é o de dirigente propriamente dito (executivo maior) e a outra é o de executor das atividades (carreira técnica ou gerencial), isto é, a atribuição básica do funcionário. A função de “dirigente/empreendedor” precisa conhecer e manter-se atualizado sobre o seu mercado de trabalho e como a sua empresa virtual pode se posicionar nele em função da sua especialização. Com este conhecimento estabelece as metas possíveis de serem alcançadas e investe continuamente na atualização técnica necessária e na atualização comportamental (relacionamentos com os parceiros, trabalho em equipe, comprometimento, etc) para que a sua “função funcionário” consiga executar bem as competências e habilidades colocadas à disposição do cliente. O lado pessoal fica esperando os dividendos na sua casa.

Já vimos na pirâmide que administrar uma carreira, envolve muito mais atividades que executar uma função. O item “Serviços bem prestados” está na base e estes serviços são executados pelo “funcionário”. A administração dos demais degraus da Pirâmide da Carreira é de responsabilidade da função “dirigente”. Se o contratado não desenvolver bem a função dirigente, e este tomar decisões continuamente equivocadas nos investimentos (atualização das competências, das habilidades, de marketing ou administração da sua rede de relacionamentos), não será possível ultrapassar o segundo degrau da pirâmide. Restará ao profissional a função “funcionário”. Mais cedo ou um pouco mais tarde o contratado se tornará um dependente da boa vontade de terceiros, como mostrado no Módulo Básico.

Quando todos na empresa incorporarem o conceito de empresa-funcionário, o relacionamento empresa/empregado passa virtualmente para o relacionamento “empresa contratante real/empresa contratada virtual”. Neste relacionamento, a empresa-funcionário considera a empresa contratante como um cliente conquistado, com quem assinou um contrato (registro em carteira ou outro qualquer) para fornecimento de competências e habilidades. E a empresa contratante assinou contrato com uma “empresa” fornecedora de serviços. O relacionamento “chefe/subordinado” muda para relacionamento “empresa virtual cliente / empresa virtual fornecedora de serviços”. Esta relação cliente/fornecedor entre os contratados e entre equipes já é adotada em muitas empresas.

É uma relação profissional onde estão definidas e explicitadas claramente as atribuições, expectativas de resultados e remunerações. É um contrato (acordo) entre “empresas”. E empresas sempre se relacionam como figuras independentes, mas com alguns interesses comuns. O que um precisa o outro tem para fornecer nas condições negociadas. São “parceiras” nos interesses comuns, mas independentes na busca de seus próprios objetivos. Se as expectativas das partes não forem frustradas e as condições acordadas não forem maculadas por um dos lados, ficará consolidada a parceria com a máxima cooperação mútua. É a interdependência nas atividades e transparência nos relacionamentos, na qual:

• é essencial manter o cliente satisfeito e fiel, mas não se pode depender somente dele para não cair do topo da pirâmide - a Independência Profissional.
• é essencial manter o fornecedor satisfeito e fiel, mas não se pode depender somente dele para não ser impedido de tomar as decisões necessárias amanhã.

Essa é a transparência que a administração eficiente da interdependência precisa. Assim o é entre empresas reais. E sempre foi assim no mundo corporativo, porém não de forma transparente. Pouca simpatia por algum colega não pode ter a menor influência no relacionamento profissional com ele. O faturamento das respectivas empresas virtuais está acima disto. Quando todos na empresa, de especialistas executores de atividades mais simples a diretores, assumirem

de fato a atitude de empresário, de empreendedor, será formada uma equipe de parceiros interessada espontaneamente em produzir os resultados esperados pelo cliente final (acionista da empresa contratante), visto que será incorporado por todos que este resultado é o pré-requisito para o atendimento dos interesses individuais de todos os participantes. Aí sim, será verdadeira a frase “estamos todos no mesmo barco” tão utilizada nos discursos. O “nosso” Grupo, a “nossa” Empresa. Ficará claro que o objetivo de uma empresa-funcionário é colaborar efetivamente para que a empresa contratante atinja os objetivos dela. Atender bem ao cliente visando interesses próprios, onde não há espaço para as antipatias, inimizades ou posturas não éticas. A continuidade do faturamento de cada empresa-funcionário dependerá da continuidade dos bons resultados (rentabilidade) da empresa contratante. Como consequência, quem não assumir este comprometimento será cobrado pelos próprios colegas, pois ficará claro que ele não está prejudicando somente os resultados do acionista, e sim, trazendo dificuldades ou prejuízos para todos. Esta é a transparência nos relacionamentos interpessoais. Vale para qualquer contratado da empresa, independente das suas atribuições.

A parceria não é algo palpável, não é algo concreto, não se compra e não se impõe. É uma atitude e é uma crença. Acreditar que os seus objetivos ao longo do tempo só são possíveis de serem alcançados com a participação efetiva de todos na equipe. Então, os líderes da empresa contratante, a começar pelo dirigente maior, têm como missão criar e manter essa credibilidade e transparência com os seus fornecedores de serviços, seus funcionários, em todos os níveis de atribuição.

Um ambiente confiável, respeitoso e transparente fica produtivo, criativo e inovador, e é vital para todos os envolvidos, porque este ambiente reflete no modo como a empresa se relaciona com os seus clientes externos (consumidores dos serviços ou produtos), que é de onde vem o dinheiro para todos. Sem este ambiente não há futuro brilhante para ninguém. É só uma questão de tempo. É claro e simples assim.

A NOSSA EQUIPE NOVA

Os 9 mandamentos de uma equipe constituída por parceiros: os novos profissionais.

PARCERIA Na nossa equipe nós não temos colaboradores. Temos parceiros. Todos somos responsáveis pelo sucesso do empreendimento, e este é, portanto, o nosso sucesso.

DESAFIO Na nossa equipe nós não nos deparamos com problemas, deparamo-nos com desafios. Quanto maior a dificuldade para encontrar a solução, maior é o desafio e, portanto, maior a nossa motivação e dedicação para buscar um resultado satisfatório. Obviamente, o fato é o mesmo nas duas abordagens, porém a atitude no desafio é proativa.

VERDADES Na nossa equipe consideramos que é preciso questionar sempre as verdades. Reafirmá-las ou criar novas. Simplesmente aceitá-las, jamais. Entendemos que, se pensarmos sempre igual, obteremos as mesmas respostas, e por isso, exploramos ao máximo a criatividade, incentivando e valorizando ideias diferentes.

ATRIBUIÇÕES Na nossa equipe procuramos entender a necessidade do cliente, interno e externo. A atribuição de cada função passa pelo questionamento: “O que o nosso cliente espera receber e onde eu entro nessa?” Valorizamos a visão global do processo, pois ela permite uma contribuição além das responsabilidades específicas.

COLETIVIDADE Na nossa equipe acreditamos em sinergia e sucesso coletivo, onde cada um é reconhecido pela sua contribuição para o resultado e, portanto, a confiança é a nossa premissa principal. Para nós, a eficiência é uma consequência da integração e assimilação da interdependência.

BOM SENSO Na nossa equipe entendemos claramente que cada trabalho tem suas peculiaridades e clientes diferentes com suas verdades. Em função disso, exercitamos ao máximo a nossa flexibilidade, também conhecida como bom senso, para obter a aprovação e satisfação deles com os nossos serviços, reforçando assim a nossa imagem.

DESAFETOS Na nossa equipe nós não temos desafetos ou inimigos, internos ou externos. Na nossa percepção essas pessoas têm somente interpretações diferentes dos fatos. Escutamos com serenidade, avaliamos os pontos convergentes e divergentes e propomos alternativas para o consenso, considerando que algumas vezes podemos estar enganados. E, nesses casos, temos humildade para reconhecer e mudar a nossa posição, pois temos um objetivo comum: o resultado.

TRANSPARÊNCIA Na nossa equipe valorizamos a transparência nos argumentos na análise dos eventuais imprevistos, até os proferidos com certa ênfase, mas não apreciamos os argumentos emocionais proferidos em tom intimidatório ou acusatório, que só desvia o foco da solução que estamos buscando.

EXCELÊNCIA Na nossa equipe adotamos a rotina de analisar todas as previsões não concretizadas, para descobrir as causas, e assim, consolidar o conhecimento entre todos os envolvidos para evitar a repetição. Entendemos que essa busca permanente da excelência é que nos dá a sustentabilidade.

NA TUA EQUIPE Na tua equipe também já é assim? Não? Mas isso não é problema. É um desafio. O Projeto Formando Os Novos Profissionais foi criado para orientar essa implantação.

O Módulo Avançado mostra a visão mais aprofundada do mundo corporativo, os problemas mais comuns que aparecem na administração da empresa atualmente. Propõe uma reflexão mais ampla sobre as causas desses acontecimentos e como podem ser minimizados com a implantação de uma nova cultura, nova forma de pensar e agir. Visa profissionais já com boa vivência no mundo corporativo.

A COMPETITIVIDADE DA EMPRESA

Não há nada mais complicado para a empresa administrar que a perda da competitividade, que resulta na receita menos que a despesa. Esta perda é o caminho aberto para a agonia de todos os que nela trabalham. Perdem os acionistas, perdem os contratados, e também perdem os seus fornecedores, os seus agregados. A visão do Sistema, abordada no Módulo Intermediário, demonstra isso. Não sendo restabelecida rapidamente, chega o estágio em que é inevitável demitir os contratados treinados e habilitados para as funções, os seus talentos, os seus “parceiros”. Porque a empresa chegou a este ponto?

É provável que faltou avaliar contínua e corretamente as tendências do mercado, o contexto social e principalmente os problemas internos. E, portanto, não foi elaborado um diagnóstico e consequentemente não foram elaborados os desafios das mudanças necessárias, antecipando-se à perda da competitividade. Mas se ela aconteceu, o desafio é reconquistá-la.

Reconquistar a competitividade pressupõe que os produtos ou serviços da empresa ainda têm mercado, ainda têm compradores interessados, porém os custos de elaboração e administração e, portanto, de venda, estão acima dos preços praticados pelos seus concorrentes. Possível questão de ineficiência.

Para sobreviver nestes casos, é imperioso diminuir os custos diretos e/ou indiretos, ou então, alterar os produtos/serviços para poder competir em um outro segmento deste mercado. Este é o desafio a ser criado, baseado em diagnóstico confiável, elaborado por equipe imparcial na sua análise.

Os quatro pilares que sustentam a competitividade da empresa, para a sua sobrevivência no mercado “para sempre”, são: Competência técnica do Grupo. Refere-se a “saber fazer” com a qualidade, custos e prazos previstos em todas as atividades de produção e administração. Esta competência é das pessoas contratadas. Como elas se atualizam. Infraestrutura de produção de bens e serviços. Refere-se às instalações, máquinas e equipamentos de produção e administração, em qualidade e quantidade necessárias para o montante a ser produzido e administrado. A definição da infraestrutura adequada é feita pelas pessoas contratadas. Como elas atualizam essa base. Processos produtivos e de gestão. Refere-se à forma de realizar e controlar as etapas de produção. A definição e a aplicação dos processos são feitas pelas pessoas contratadas. Como elas atualizam a forma de trabalhar e produzir. Ambiente de trabalho colaborativo. Refere-se ao clima organizacional decorrente dos relacionamentos entre os contratados da empresa, já abordados nos módulos anteriores. É preciso ter em conta que todos os relacionamentos, sociais e profissionais, são baseados em interesses e valores, e estes têm pesos diferentes na enorme diversidade de grupos que compõem uma sociedade. Os países são diferentes, as cidades são diferentes, os bairros são diferentes e as famílias são diferentes, assim como as experiências de vida de cada cidadã(o). E em função disso cada pessoa tem as suas verdades e suas crenças e que determinam as suas atitudes, seu comportamento, e estes refletem nos seus relacionamentos. E pessoas com formações e convicções tão diferentes precisam conviver no mesmo ambiente profissional. É o lado humano do mundo corporativo. É o mais complexo pilar para ser administrado, e como acabamos de ver, têm influência direta nos demais pilares.

O processo de reconquista exige uma avaliação criteriosa desses 4 pilares. A deficiência em qualquer um deles diminui a possibilidade de competição. Daí a importância do ambiente de trabalho colaborativo, saudável.

O ambiente colaborativo e saudável estimula nos contratados a criatividade na busca de soluções, no desenvolvimento de inovações, e permite a concentração e o foco nas atividades de produção das atribuições, o que reforça o comprometimento com a eficiência e consequentemente com a competitividade e a rentabilidade da empresa. É o conceito de Parceria. Um ambiente não saudável prejudica tudo isso.

A administração da qualidade do ambiente de trabalho é a atribuição principal da área de Recursos Humanos. É ela que se dedica à manutenção do clima organizacional adequado à corporação. Esta administração do RH tem a finalidade de sinalizar as atitudes e os comportamentos esperados e harmonizar os relacionamentos, visando facilitar as interações adequadas entre as equipes. É criar um clima de confiança que permita os processos fluírem naturalmente, sem obstáculos. Enfim, tem por objetivo ajudar a conquistar e manter a sustentabilidade da empresa, isto é, a sobrevivência ao longo do tempo do próprio grupo de contratados, incluindo os profissionais do RH.

A administração da empresa é baseada na cultura predominante em cada organização, a sua forma de produzir os resultados. Esta cultura por sua vez é constantemente confrontada com o ambiente cultural da sociedade em que a empresa está inserida. É também influenciada pelas novas tecnologias surgidas no mercado, que alteram os equipamentos de produção e gestão, e portanto, os respectivos processos de trabalho. A cultura da empresa orienta a administração geral e esta administração altera a própria cultura quando necessário, por conta das influências externas citadas. Formam-se assim os ciclos periódicos de adaptação (mudanças) para a manutenção da competitividade.

A cultura adequada em uma empresa é a que torna possível a conciliação dos objetivos individuais dos profissionais com o objetivo coletivo do grupo, que é a competitividade da empresa. O Projeto Formando Os Novos Profissionais - Módulo Básico - detalhou este assunto.

O sucesso na implantação das mudanças necessárias, antes de surgirem as dificuldades financeiras, depende de três ítens: Planejamento e Controle do projeto de adaptação à nova realidade. Clareza na Comunicação deste desafio. Comprometimento dos contratados na sua implantação e aplicação ao longo do tempo.

É comum surgirem resistências às mudanças nos colegas com convicções mais enraizadas e menos confiantes na sua flexibilidade em lidar com novidades. Em vista disso, a contribuição dos especialistas em relações humanas do RH é vital para este sucesso. E tudo vai bem quando esta administração das mudanças é competente. Há empresas saudáveis com dezenas de anos de vida, com muitos ciclos de atualização da cultura interna. Quando esta administração do ambiente deixa a desejar ou quando as pessoas com atribuições para as decisões não enxergam no tempo certo a necessidade de mudanças e não propõem os desafios, a empresa perde a competitividade.

Vamos ver os problemas mais comuns que deterioram a competitividade. A história comprova, com exemplos, que muitas vezes as crises sérias nas empresas, como a perda da competitividade, iniciam-se com algumas dificuldades financeiras e são profundamente agravadas por relacionamentos inadequados existentes entre os “colaboradores” internos. Principalmente, mas não só, nos níveis de direção, aos quais não foi dada importância enquanto as contas estavam equilibradas.

A história não aponta, mas tudo leva a crer que o início deste descontrole financeiro inicial também tem origem nestes relacionamentos inadequados, o 4º pilar citado. Não se menosprezam aqui algumas incompatibilidades das competências técnicas dos profissionais com as exigências dos respectivos cargos, o 1º pilar, o “saber fazer”, que o sistema de avaliação de desempenho não acusou. Nada é por acaso. A degradação do clima organizacional, que diminui o comprometimento, é gradual e é possível de ser detectada.

Evidentemente excluem-se desta constatação as dificuldades iniciadas por fatores externos, fora do controle da empresa, tais como: catástrofes ambientais, convulsões sociais ou depressão econômica por período prolongado. Para estes casos também é necessária a agilidade na adaptação para estas situações. Como esta realidade problemática atinge também os concorrentes, pode ser a oportunidade para se reestruturar e sobressair nas novas condições do mercado, quando a crise externa for contornada.

Relacionamentos inadequados entre os colegas resultam principalmente das seguintes causas: Ambição, um tanto acima do limite que o bom senso recomenda. Desconfiança, também acima da recomendação do bom senso, que obscurece a transparência nos relacionamentos. Insegurança, que aflora um tanto exageradamente, acionando os mecanismos de defesa que afetam a imparcialidade na análise dos fatos. Intolerância, um tanto radicalizada, que leva ao desrespeito à dignidade alheia.

Essas características humanas, combinadas nas mais variadas proporções em todos os indivíduos, quando, em alguma circunstância, atingem um dos níveis citados, geram ações que comumente são interpretadas como não éticas e costumam gerar reações de mesma amplitude e sentido oposto. Algo comum na humanidade quando as expectativas pessoais são contrariadas.

Esta exacerbação das características cria um ambiente com alto nível de agressividade, pouco colaborativo, onde as referências comportamentais estabelecidas perdem a função. Descaracteriza-se a cultura, abrindo caminho para o caos.

Quando fica afetado o clima de confiança entre os contratados, levantam-se muros virtuais nas fronteiras entre as equipes, compartimentando as responsabilidades, e criam-se procedimentos rígidos nas interfaces – denominados controles - buscando estabelecer evidências ou comprovações, que são administrativas, mas também são as justificativas defensivas: “isso aqui mostra que a culpa não é minha”. Burocratiza-se o fluxo de informações e serviços que poderia ser mais natural.

Paralelamente, criam-se estruturas para administrar estas evidências elaboradas pelos compartimentos. Estruturas que aumentam os custos indiretos não voltados à produção.

Nesta estrutura engessada, cada líder procura se isolar com a sua equipe no seu quadrado e se dedicar somente às suas atividades programadas, desvalorizando-se a sinergia entre as equipes. Desvaloriza-se também a importância da visão global da produção e, por consequência, a importância do comprometimento com o objetivo empresarial, que é a rentabilidade planejada. “Eu faço a minha parte, o resto que se….” Fica abalada seriamente a eficiência na execução dos processos produtivos, pois se perde a agilidade necessária na produção e também na solução dos imprevistos (fatos novos) que envolvam várias equipes. No mínimo são afetados os prazos de entrega, com a consequente queda da produtividade. Nos bastidores a “culpa” pelas dificuldades é atribuída por uns à incapacidade ou postura inadequada de outros. Cada qual defende o seu quadrado.

A rádio-peão tem sempre boa audiência - o ser humano adora fofocas - e muitos colegas são influenciados e cooptados pelas “verdades” irradiadas. Técnica muito utilizada no meio político. Em função disso, alguns colegas viram desafetos e a batalha com o desafeto passa a ser a preocupação cotidiana, menosprezando o objetivo coletivo. Inicia-se a bola de neve que leva paulatinamente à perda da competitividade.

A responsabilidade do profissional é contribuir para o bem comum, obviamente visando os interesses próprios, onde não deve haver espaço para antipatias, inimizades e posturas não éticas, que resultam em ações de guerrilha. As inimizades são sentimentos do lado pessoal e podem ser cultivadas com toda a paixão fora do ambiente de trabalho. Durante o expediente precisa prevalecer a parceria. A justificativa oficial mais adotada pelas “pessoas com atribuições”, o topo da hierarquia, para explicar os maus resultados, refere-se às mudanças “repentinas” do mercado, sem “aviso prévio”. Constata-se que o mercado tem costas largas e leva a culpa por todas as dificuldades de comercialização que as empresas possuem. Mas o mercado é um ente abstrato e não se incomoda e nem se emociona com a choradeira. Nele, assim como na natureza, só os que se adaptam sobrevivem.

A história também mostra que verdadeiros impérios ruíram, e foram substituídos por outros, desde o início da era industrial. É coisa antiga. Muitas empresas públicas também passaram por este processo, foram privatizadas e passaram a dar lucro. Fatos que comprovam que o mercado aberto é implacável e não aceita ineficiências. Nem sempre as empresas são sufocadas pela concorrência: suicidam-se.

Vamos ver agora os desafios das mudanças. Como os problemas com o ambiente de trabalho são frequentes e comuns a muitas empresas, foram publicadas centenas de obras dirigidas para o mundo corporativo, e entre elas, as que buscam auxiliar as empresas na elaboração de treinamentos para estimular a motivação, o comprometimento, o foco no trabalho em equipe, o aprimoramento das lideranças, etc.

Todos estes ensinamentos dão a sua contribuição, mas nem sempre apresentam resultados suficientes para as empresas que os aplicam. Isto ocorre porque raramente estes treinamentos nas empresas estão atrelados às ações estratégicas de um Programa Global de Melhorias - PGM. A eficiência que leva aos resultados planejados depende não só de atitudes profissionais, do comprometimento, mas também de competências técnicas e gerenciais compatíveis e processos de trabalho adequados, baseados na fluidez, sem obstáculos nas interfaces das equipes. Isto além da infraestrutura adequada aos fins. São os 4 pilares já citados. PGM é um conjunto de ações com foco na produção: qualidade, custo e prazo de entrega, pois é só isto que o cliente quer para assinar o contrato e realizar a compra. O resto não é problema dele.

Os custos deste conjunto, com a inclusão dos custos das unidades administrativas de apoio, é que definem a competitividade da empresa. O objetivo de um Programa Global de Melhorias é reavaliar todos os pilares e todos os custos e implantar as mudanças necessárias na cultura da empresa para a elaboração dos produtos ou serviços competitivos. O objetivo do Programa Global de Melhorias NÃO é avaliar se é possível obter as redução dos custos. O objetivo do programa é estabelecer, no momento certo, ONDE e O QUÊ será feito para a redução dos custos dos processos PRODUTIVOS e ADMINISTRATIVOS. Custos diretos e indiretos. E cumprir com os prazos contratuais.

É por falta desta visão do “Conjunto do PGM” que na maioria dos casos as ações de treinamento comportamental e de integração não resultam na mudança cultural e consequentemente na obtenção dos resultados financeiros pretendidos. A mudança da cultura visa a reconquista da competitividade e esta exige o aumento da eficiência em todos os processos produtivos e administrativos, e que precisa resultar na redução dos custos dos produtos/serviços. Fazer de forma diferente para obter resultados diferentes. O honroso segundo lugar em uma concorrência ou cotação não traz dinheiro para a empresa. É preciso oferecer o melhor custo/benefício entre os concorrentes. A estratégia para qualquer tipo de recuperação de um desvio – comportamental ou material - requer inicialmente detectar as causas que levaram à degeneração, o diagnóstico, para que o “conserto” não seja paliativo. Somente depois de detectadas e eliminadas as causas (por mais difícil ou desconfortável que isto seja neste caso, visto que pessoas podem ser atingidas) é que a nova cultura poderá ser consolidada. Qual é a causa real que afetou a competitividade e disparou a necessidade de mudanças?

A resposta a esta questão, obtida no diagnóstico, é que irá orientar a elaboração do PGM. Se a causa principal foi a qualidade do ambiente de trabalho, a estratégia e a elaboração dos respectivos planos de correção precisam da liderança dos especialistas em relações humanas que compõem a área de RH. É a sua razão de ser: promover e monitorar o clima organizacional, e agir prontamente quando detectar o início de um desvio em relação às referências estabelecidas. A avaliação da competência do RH também faz parte do diagnóstico. O ambiente de trabalho colaborativo, saudável, será construído quando os profissionais incorporarem que somente através da sinergia que o bom relacionamento com os colegas cria, obtida com a parceria, poderão alcançar as suas próprias metas.

A visão da possibilidade real de sucesso na busca da rentabilidade, que é o objetivo coletivo, é que leva o contratado ao comprometimento com as mudanças e à máxima contribuição, inclusive fora da sua área de atuação, do seu compartimento, observando todo o entorno (a visão ampla), e o leva a interagir com sugestões. Assim, derrubam-se os muros entre as equipes, aumentando a confiança.

A criação desta perspectiva de sucesso, acreditar e fazer crer, é o primeiro passo para a avaliação realista de todos os processos de trabalho e respectivos custos. A avaliação irá subsidiar a elaboração do diagnóstico, que por sua vez fornecerá dados para a elaboração e implantação do desafio, que é a eliminação das ineficiências ou barreiras detectadas. Completa-se desta forma, e nesta sequência, o conjunto de ações do Programa Global de Melhorias para restabelecer a competitividade da empresa. E aí, o ciclo cultural gira novamente.

Reconquistar a competitividade é um grande desafio e exige determinação do dirigente maior e sua equipe de diretores. Esforçar-se para não a perder ao longo do tempo sai mais em conta que tentar recuperá-la depois. A prevenção é sempre menos traumática que a correção. É preciso se reinventar antes do desastre. Daí a necessidade de monitoramento contínuo do ambiente externo e interno, entender o que está se passando no mundo e no seu ambiente. É avaliar continuamente as tendências do mercado e suas consequências para o estágio atual da empresa, visto que o mundo corporativo é dinâmico e a adaptação a cada nova realidade é uma exigência para “continuar no jogo”. A exigência atual é a PARCERIA, constituída por novos profissionais.

A palavra-chave é REINVENÇÃO. A ferramenta é o PGM. O resto é paliativo e gera despesa.

TRATAMENTO DA INEFICIÊNCIA

No capítulo “A competitividade da empresa” foi muito citada a ineficiência como a causa da perda da competitividade. Mas o que ela significa e como ocorre?

Eficiência é a palavra mais citada em qualquer atividade humana, desde eficiência no desempenho de sistemas/equipamentos até a eficiência na execução da produção. É o objetivo constante a ser perseguido - aumentar a eficiência, obtida com maior rendimento pelo custo atual ou o mesmo rendimento a um custo menor, sempre visando a diminuição dos custos por unidade de produto. A ineficiência ocorre quando o que foi previsto não está sendo executado nas condições estabelecidas, que normalmente resulta em retrabalho, que representa despesas não previstas. São os denominados Custos da Não Qualidade, que diminuem a rentabilidade do projeto.

Diz-se que, quando a rentabilidade foi alcançada de acordo com a previsão, o processo foi eficiente. Consequentemente, quando os resultados ficaram aquém dos previstos diz-se que ocorreu a ineficiência ou Não Qualidade em alguma parte do processo. Como o cálculo da rentabilidade envolve a receita e a despesa, a Não Qualidade pode ser creditada tanto a uma quanto à outra.

Normalmente os olhos voltam-se para o lado da despesa e pouco se fala sobre problema na receita, apesar de ela ser tão impactante na rentabilidade quanto a ineficiência da produção. Quando um contrato não prevê a atualização adequada dos valores negociados, quando a cláusula dos valores foi atrelada a moedas com variações abruptas, ou ainda, a dilatação dos prazos de entrega devido a fatores alheios à produção, a rentabilidade prevista para o projeto pode cair, da mesma forma que a ineficiência nas atividades de execução. Isto sem falar no fluxo de caixa mal planejado, que pode representar despesas adicionais com a captação de dinheiro no mercado. Porém, é preciso salientar que o fluxo de caixa pode ser afetado pela ineficiência na produção, com atraso na entrega planejada dos produtos/serviços e que resulta no atraso do faturamento.

Custos da Ineficiência, ou Custos da Não Qualidade, referem-se a gastos irrecuperáveis e não previstos na época da assinatura do contrato com o cliente.

Vamos analisar o que entra nesta conta. Inicialmente, vamos assumir que se a rentabilidade prevista no contrato for alcançada, não se caracterizará a ineficiência, mesmo que em algumas atividades ela tenha ocorrido, mas que foi compensada em outras. Isto porque o resultado planejado foi alcançado, e com ele a satisfação do(s) acionista(s) com o dinheiro que entrou.

Obviamente, a Não Qualidade nunca é bem vista em nenhuma atividade ou etapa do processo, porque não dá para contar antecipadamente com a compensação em outras. Eventualmente a compensação poderá não vir e a rentabilidade do investimento não será alcançada, o que trará insatisfação ao(s) acionista(s). E o acionista não satisfeito tem o hábito de compartilhar democraticamente esta sua insatisfação com todos os seus contratados.

A eficiência em uma empresa que busca a sustentabilidade está em realizar todas as atividades de acordo com a previsão para cada uma delas, dentro da margem de tolerância, para cima ou para baixo. E isto demanda controles eficazes e ágeis, assim como também a agilidade na solução dos eventuais imprevistos.

E o ponto de partida de qualquer sistema de controle da produção e dos custos, é caracterizar os principais grupos de atividades ou etapas que compõem um projeto. Isto permitirá identificar a tempo, e com maior precisão, onde iniciou o desvio em relação à previsão, e, portanto, onde a

ineficiência está ocorrendo, e assim, definir as ações para minimizá-la, antes que ela atinja os limites da tolerância. A informação é a base do controle. Informações que alimentam o Sistema de Informações Gerenciais - SIG, utilizado para a tomada de decisões.

Poderá ainda ser feita a divisão destes grupos em vários subgrupos, até o nível de detalhamento que se deseja controlar, formando assim uma pirâmide. Porém, não se deve esquecer que os Custos do Controle, apesar de necessários, também fazem parte dos custos improdutivos da empresa. Daí, o limite para a subdivisão. Quantidade de informações a serem geradas e processadas ao longo de todo o processo produtivo tem custo. Estes custos, que são previsíveis, aumentam os custos dos produtos e podem diminuir a competitividade da empresa no mercado. Nestes casos, para não perder a competitividade, diminui-se a margem de lucro, o que consequentemente diminui a rentabilidade possível, já na origem. Foi daí que nasceu o conceito de Qualidade Total criado pelos japoneses. Controle e decisão na origem pelos próprios executores das atividades de produção. Agilidade na solução.

Como todo controle se resume na relação “Previsto/Realizado”, ela se aplica a todos os grupos e subgrupos citados. Temos, então, as seguintes possibilidades para a concretização da Não Qualidade.

a) Previsto corretamente / Realizado incorretamente

Realização incorreta em qualidade ou prazo. Esta situação pode ter duas causas principais: falta de competência na execução ou então a ocorrência de eventos imponderáveis, ou não previsíveis, de todos os tipos, desde fornecedores com problemas até os causados por fenômenos naturais (força maior). Na primeira causa, a falta de competência, pode-se questionar se faltou investimento na formação e/ou retenção das competências na empresa. Pode-se questionar também a qualidade dos treinamentos e a qualidade da seleção dos profissionais. E nesta última, a política salarial pode influir significativamente, não atraindo profissionais mais preparados. “Saber fazer” é a base de qualquer atividade. Sem isto, a ineficiência é inevitável.

b) Previsto incorretamente.

É a situação que impossibilita alcançar o resultado necessário em um subgrupo já na origem, o que refletirá no resultado do grupo imediatamente superior, a não ser que este Custo da Não Qualidade seja compensado por outro subgrupo, também integrante deste grupo superior. A compensação é uma condição similar à “Não Qualidade”, porque também não consta da previsão inicial. Porém é sempre bem-vinda, porque salva a imagem dos administradores envolvidos, quando estes são cobrados somente pelo resultado final do seu grupo. Esta combinação, ineficiência e compensação no mesmo grupo, permite mascarar as duas ocorrências, o que torna a empresa vulnerável à repetição de previsões incorretas. A infraestrutura inadequada para executar o produto/serviço contratado, assim como o subdimensionamento da mão de obra, também fazem parte da previsão incorreta e podem ser as causas da realização incorreta citada.

c) Não previsto.

Atividade não prevista por esquecimento ou desconhecimento. É a forma mais grave e absoluta da previsão incorreta. Caracteriza-se pela falta de equalização das expectativas entre o cliente e o fornecedor, entre o comprador e o vendedor. Escancara a incapacidade na definição do produto/serviço encomendado pelo cliente e onde não cabe a justificativa de que a solicitação dele não estava suficientemente clara nos requisitos técnicos, funcionais, operacionais, de desempenho, etc.

É comum ouvir: “Culpa do cliente que não especificou direito!” O difícil é fazer o cliente assumir esta deficiência. Costuma dizer que o contratado é o dono da solução e ele que assuma o "erro de previsão". Vale salientar que a comunicação faz parte das competências profissionais. "Saber perguntar" é uma arte. Por isso ela é vital na busca das informações necessárias para entender, quantificar e custear todos os serviços e produtos envolvidos na solicitação do cliente. Contrato bem detalhado evita o futuro “não era bem isso que eu queria” da parte do cliente.

Constata-se então que das três possibilidades de ineficiência, as duas últimas, a previsão incorreta e a não previsão, referem-se somente ao trabalho intelectual prévio, e que, por também serem as responsáveis pelas despesas adicionais, devem merecer prioridade nos investimentos para passar a fazer a previsão correta.

Esta constatação não é nenhuma novidade e me faz lembrar o que meu pai dizia quando eu ainda era um garoto e tentava construir máquinas possantes com rodas de rolamentos velhos, e raramente bem-sucedido: “Meu filho, primeiro desenhe o que você vai fabricar, ponha no papel todas as peças. Depois meça pelo menos três vezes antes de começar a cortar o material. E use os instrumentos de medição e ferramentas certas para a precisão que o teu carrão exige”. E para ilustrar esta última frase, contou-me meia dúzia de vezes, que certa vez pediu a um de seus colaboradores que fosse ao cliente medir a largura do vão que iriam cobrir com a peça a ser fabricada. E ele voltou dizendo que a dimensão era de “um cabo de vassoura, um martelo e quatro dedos”. Todos morreram de rir com a criatividade dele para trazer a informação solicitada. Dizia o meu pai que o rapaz ainda se ofendeu quando perguntado para que servia esta informação. Resmungou que não foi orientado para usar a trena e nunca assumiu a bobagem que fez.

Anos mais tarde entendi o que meu pai insistia em me passar. Preocupação com o planejamento, com os processos produtivos e também com as verdades ou crenças dos colaboradores. Cada um tem as suas. O seu discurso na época não era para aperfeiçoar a construção dos meus carrinhos de rolimã, que no fim ele reconstruía (custo da não qualidade), e sim, assimilar que o fundamental é investir mais tempo na caracterização do produto (pôr no papel), e no planejamento da execução, incluindo aí as ferramentas e mão de obra adequadas, antes de meter a mão na massa, isto é, na fabricação. Pôr no papel significa equalizar o entendimento e as expectativas de qualidade, custo e prazo dos produtos/serviços, entre o cliente e o fornecedor.

Aprendi que gastar horas para pôr no papel no fim sai mais barato, pois diminui a probabilidade do realizado não atender à expectativa do contratante. Evita-se o desperdício de materiais e de horas de mão de obra e principalmente minimiza-se a possibilidade de conflitos entre os colaboradores, durante a fase da localização ou análise do desvio ocorrido. Conflitos estes gerados pela defesa radical dos seus pontos de vista, alimentada pela necessidade de descaracterizar a sua participação neste desvio. Atividade vulgarmente chamada de “tirar o seu da reta”. Igual ao colaborador do meu pai. A culpa do retrabalho foi de quem não lhe disse para usar a trena. Parece inacreditável, mas é real. Acontece em todos os níveis com muita frequência. Tirar o seu da reta. Evitam-se também os conflitos com os colaboradores do cliente, com possíveis respingos na imagem da empresa contratada. É nestas circunstâncias, devido a sequelas acumuladas nos debates, ou melhor, nos embates, que nasce a variável Não Qualidade Comportamental, isto é, Não Qualidade do Ambiente de Trabalho, cujos custos são muito mais difíceis de mensurar, e certamente tem influência significativa na ocorrência das três possibilidades de Não Qualidade de Produção já citadas. Costuma refletir em todos os projetos da empresa, e não somente no atual. Prosperam as desconfianças e ressentimentos pessoais em toda a estrutura.

Ambiente com muitos conflitos, ou demasiadamente competitivo, algumas vezes permitido ou mesmo incentivado pela alta direção, leva à colaboração insuficiente (sempre camuflada com desculpas de todos os tipos, sendo a falta de tempo a mais frequente), inclusive na fase de levantamento de dados para a elaboração das previsões, das propostas.

Assim, na análise dos problemas que afetam a rentabilidade, é preciso sempre considerar a relação causa/efeito com a Não Qualidade Comportamental. Algo mais grave pode estar acontecendo nos bastidores, como por exemplo, o baixo nível de comprometimento com os resultados da empresa ou a baixa confiança entre os colaboradores, que levam ao aumento dos custos dos mecanismos de controle, que por sua vez leva à maior burocracia e que no fim diminui a agilidade nas decisões. E isto reflete na competitividade da empresa.

Nas empresas onde os discursos valem mais que as ações, a rentabilidade abaixo da expectativa tem sempre o mesmo culpado: o mercado. Será?

DESFRAGMENTAR OS PROCESSOS DA EMPRESA

Nos computadores é uma prática indispensável, de tempos em tempos, desfragmentar o disco rígido para melhorar a eficiência do sistema e voltar à velocidade de processamento original da máquina. Isto porque com a gravação e regravação dos programas e dados, as informações podem não ser mais armazenadas sequencialmente em um único bloco correspondente. O sistema operacional do computador procura espaços livres no disco e vai gravando as informações em vários blocos, fragmentando a informação que é sequencial na origem. É lógico que estas informações não são perdidas. Na leitura ou recuperação das informações, o sistema sabe onde está cada parte e vai buscá-la. Porém o tempo para disponibilizar as informações ao usuário é maior. Perde-se a eficiência.

Desfragmentar é uma ação de regravação na sequência original as informações fragmentadas. E esta ação precisa ser acionada pelo usuário do computador, pois se a desfragmentação ocorresse automaticamente a cada entrada de novos dados, o sistema também ficaria ineficiente (lento). Podemos fazer uma analogia deste fato com os processos produtivos e administrativos de uma empresa.

Com o passar dos anos, muitos processos e procedimentos são modificados em função das necessidades de cada momento. Muitos profissionais que fizeram essas modificações já não estão mais na empresa, e os que entraram não têm tempo e nem condições para analisar todo o histórico, e às vezes nem existe o histórico que possa explicar o contexto daquelas modificações. E o contexto hoje é outro. Com isto o sistema fica com muitas atividades aleatórias, algumas somente burocráticas, que em determinado momento foram necessárias. Existem atividades que ninguém sabe exatamente porque continuam sendo realizadas ou realizadas daquela forma. Há casos em que se muda a tecnologia, mas não se mudam os processos ou procedimentos. E isto cria lentidão no fluxo operacional. Para ganhar eficiência é preciso fazer uma desfragmentação dos processos, eliminar as atividades atualmente desnecessárias ou modificá-las.

Quando foi feita a última desfragmentação na tua empresa envolvendo todos os processos implantados e modificados ao longo dos anos?

Nos computadores existe um programa específico que executa a desfragmentação de forma totalmente independente de qualquer aplicativo instalado. É um programa especializado para executar esta função. Quanto mais frequente é a realização desta atividade, fora das horas operacionais, menor é o desvio do desempenho original.

Da mesma forma, a desfragmentação nas empresas deve ser executada por especialistas em processos, que não estejam envolvidos diretamente com as atividades operacionais do dia a dia. Este afastamento permite enxergar de forma mais imparcial onde as atividades ou interfaces podem estar perdendo de fato a eficiência, onde está ocorrendo o desvio. Quem está envolvido na execução diária dos processos dificilmente tem a isenção necessária para fazer o diagnóstico da sua área.

Pessoas tendem a enxergar problemas no quintal do vizinho e elaborar justificativas plausíveis para os que estão no seu espaço. E como sempre está presente a política de boa vizinhança, o cuidado de um condutor não interferir no setor alheio, as dificuldades não são levantadas, e portanto, não são solucionadas.

E há ainda o fato, talvez o mais significativo, em que cada condutor entende que tem a sua produção diária para se preocupar, precisa fazer a sua parte nas condições possíveis, e não tem a responsabilidade de avaliar o processo global onde o seu setor está inserido. E estes fatos são muito comuns, pois, mesmo que de forma menos eficiente, a empresa por enquanto está em operação. A questão é até quando.

Tudo isto justifica a necessidade de se criar o programa e aplicar a desfragmentação, em busca da melhoria da produtividade, e consequentemente a sobrevivência da empresa no mercado. É aumentar a eficiência e a competitividade, enquanto há tempo.

Então, se existir uma equipe que tenha a preocupação exclusiva com a eficiência dos processos e com as interfaces entre setores (que é o elo fraco da corrente), a empresa operará com menos desvios do desempenho possível. É a equipe para aplicar o PGM citado no capítulo “A competitividade da empresa".

E os condutores dos processos diários terão a possibilidade de interagir com esta equipe única, sem correr riscos de desgaste com os colegas de trabalho, pois fica subentendido que as adequações que estão em implantação são de responsabilidade da equipe de desfragmentação. Também se evita a tentação de um condutor alterar os seus processos por conta própria, em função de alguma dificuldade, sem ter a visão das implicações que podem surgir nos demais processos da empresa. Desta forma, todos terão a quem apontar as dificuldades do seu setor e das suas interfaces com outros setores. E através deste diálogo passam a conhecer as dificuldades dos outros setores em relação ao seu. Amplia-se desta forma a visão sobre o processo produtivo global. Aumenta-se a sinergia, pois, no fundo, esta equipe especializada funciona como elemento catalisador, o intermediador do diálogo. Esta equipe, com a visão global dos processos produtivos e administrativos, sintonizada com os objetivos da empresa, poderá fazer o diagnóstico e encontrar e coordenar a implantação das soluções e procedimentos mais adequados para cada setor. Esta equipe é ainda mais relevante quando a empresa precisa se reestruturar para uma nova realidade.

Os custos desta equipe devem ser considerados como investimento, visto que, ao realizar a sua atribuição, aumentará a competitividade da empresa.

É fundamental que esta equipe seja constituída por profissionais com perfil de liderança, com experiência em implantar processos e com competência para questionar as atividades. Saber questionar sem criticar ou ofender, estimula a participação de todos os responsáveis pelos processos atuais. Cria a predisposição para as mudanças. Não basta projetar as modificações de um processo, é preciso que elas sejam bem compreendidas e administradas corretamente por estes responsáveis setoriais.

Também é fundamental que todos saibam que a equipe de desfragmentação tem o respaldo da mais alta direção, para que o envolvimento e o comprometimento de todos sejam efetivos com as inovações que estão sendo propostas.

Não está na hora de aplicar o programa de desfragmentação na sua empresa?

DEMISSÕES EM MOMENTO DE CRISE

Pronto. Aconteceu o pior. A direção da empresa decidiu pela diminuição dos custos da folha de pagamento. Já que é um fato consumado, como deverá ser conseguida a economia solicitada? O valor deverá ser conseguido por um corte linear, onde todos os departamentos deverão dar a sua contribuição em valores, independentemente do número de funcionários ou, além do valor, também um número de funcionários deverá ser atingido? A questão é complexa, envolve muitos aspectos, mas o primordial não é escolher quem será demitido e sim escolher quem irá executar as atividades futuras. Então é preciso avaliar quem são os mais capacitados para atender a estas necessidades futuras, e a partir daí obter quem poderá ser desligado. Para isto, é preciso definir primeiro o que será e quanto será produzido pela empresa para contornar a crise. Esta adequação para a nova realidade precisa ser muito bem planejada, pois trata-se da implantação de um novo processo de trabalho. Os novos objetivos da empresa devem orientar a adequação dos processos produtivos e estes devem orientar a adequação dos recursos físicos, materiais e humanos, em quantidade e qualidade. O planejamento a ser utilizado na administração da crise deve ter a mesma qualidade que o planejamento utilizado na implantação da empresa. É o renascimento.

Mas em uma crise, a maioria das empresas não faz esta adequação de custos em função de um planejamento estratégico detalhado para a estabilização. É comum ouvir “Vamos cortar e depois daremos um jeito”. Nestas condições a solução é paliativa. Não é à toa que estas empresas convivem com crises periódicas.

Nestas circunstâncias não é rara a utilização de critérios estranhos (idade, salário, simpatia, amizade, etc.) para a elaboração da lista de demissões. “Olha, eu considero você um bom profissional, mas tenho que demitir algumas pessoas e infelizmente você foi incluído na lista.” “Mas por que eu?” Aí vem um ‘colar de pérolas’, visto que, não havendo o detalhamento das atividades futuras, não há referências para a definição das competências e experiências profissionais que serão necessárias, e, portanto, não há como justificar com transparência a escolha realizada, e daí aparecerem os critérios estranhos. E nestas crises é comum ninguém nos níveis superiores discutir as justificativas da escolha e nem os critérios adotados individualmente pelas chefias. “Eu só quero os nomes, não quero saber dos critérios”. Na maioria dos casos o RH somente recebe a lista, não participa do processo de escolha. Então para que serve o sistema de avaliação de desempenho da empresa se não for para reconhecer os talentos adequados para as atividades da empresa? Atuais e futuras.

Pronto. O serviço está feito conforme solicitado. Se na empresa surgirem dificuldades amanhã, e nesta forma de administração elas surgirão, a culpa é do corte. Mas o corte não foi feito para eliminar as dificuldades? Sem critérios objetivos, sem análise imparcial do histórico profissional e sem visar as atividades futuras, perdem-se talentos, reforçam-se os feudos (os amigos do chefe) e as dificuldades ganham um vasto campo para prosperar. Isso demonstra que fazer o corte não é simples escolha dos nomes para minimizar a crise. A adequação também é um processo com as suas etapas:

• atividades futuras;
• definição das competências;
• análise imparcial do histórico profissional.

Não dá para ir contra as demissões, como medida extrema de redução de custos, mas para a empresa ter chances no futuro, também precisam ser avaliados os que deixaram a empresa chegar a este ponto. As palavras “análise”, “tendência” e “antecipação” são antigas e todos conhecem o significado. Cá entre nós, colega, a culpa pelas dificuldades não é só do mercado.